Трансформация лозунгов в технологии

Основой кадровой стратегии на Свердловской магистрали в условиях завершающего этапа реформирования станет принцип безусловного обеспечения персоналом технологического процесса

В производственных успехах дороги в 2009 году чётко прослеживается роль кадрового блока. Свердловская магистраль идёт в авангарде событий в вопросах расстановки и подготовки кадров, в молодёжной политике.

Однако недавние случаи нарушения безопасности движения, а также переход на новую систему управления требуют иных подходов к работе с персоналом. Об этом говорилось на научно-техническом совете по реализации Стратегии развития кадрового потенциала
ОАО «РЖД» на СвЖД.

Открывая заседание, начальник дороги Владимир Супрун обратился к событиям, связанным с безопасностью движения.

– Недостаточная подготовка командиров, исполнителей работ и руководителей по вертикали является причиной допущенных на дороге нарушений, – резюмировал Владимир Николаевич.

– Поэтому руководителям в первую очередь нужно заниматься самообразованием, изучать инструкции и с этим багажом выходить к работникам на занятия техучёбы.

Выступивший с основным докладом Дмитрий Берсенев, исполняющий на тот момент обязанности заместителя начальника дороги по кадрам и социальным вопросам, доложил, что специалистами с высшим образованием дорога обеспечена на 109 процентов, со средним профессиональным – на 211. Отмечается положительная динамика укомплектованности руководителями среднего звена.

Однако, серьёзные претензии к кадровикам, особенно в условиях оптимизации системы управления, высказал главный инженер дороги Игорь Набойченко. Он предложил изменить главный тезис о сохранении кадрового потенциала дороги на единственно верный с точки зрения технологии – максимально обеспечить людскими ресурсами технологический процесс. Вместе со специалистами кадровой службы заниматься этим должны оргштатники, технологи и экономисты.

На примере вагонного эксплуатационного депо Смычка члены техсовета попытались разобраться: смогут ли работники после оптимизации штата в связи со снижением объёмов перевозок справиться с грядущим их ростом? По словам заместителя начальника депо по кадрам и социальным вопросам Татьяны Сухаревой, кадровый коллапс им не грозит.

Обученные осмотрщики из ремонтных цехов вернутся на свои рабочие места. Есть связь с центрами занятости. В буферной зоне депо уверенно продержится более года. Но не обойтись без регионального банка вакансий по службам и выделяющимся дирекциям, чтобы в том числе передать им адаптированные на дороге кадры.  

– Следует активно заниматься  прогнозом ситуации на перспективу, чтобы не попасть в кадровую яму, – поставил задачу перед службой управления персоналом и экономистами дороги Игорь Набойченко.

В дискуссию вылилось обсуждение темы молодёжной политики на дороге. Заместитель начальника службы управления персоналом Наталья Дмитренко назвала ряд проблем, которые мешают вовлечь молодёжь в процесс производства. Среди них формализм в работе наставников, отсутствие преемственности в цепочке формирования кадрового резерва и инициативы самих молодых специалистов.

В ходе обсуждения научно-технический совет отметил недостатки в формировании принципов отбора молодых работников, обладающих необходимой компетенцией и лидерским потенциалом, в молодёжный кадровый резерв «Золотая сотня».

– На одно из первых мест в работе с молодёжью следует поставить лозунг «Найти лидера!», – сказал Игорь Набойченко. – На магистрали подросла хорошая смена. Из молодых управленцев легко формировать команды заместителей и главных инженеров, но кандидатов в резерв первых руководителей нужно отбирать и отслеживать их профессиональный рост.  

Значительное место в обсуждении заняли вопросы организации работы с персоналом в условиях перехода на безотделенческую структуру. Как выяснилось в ходе техсовета, отраслевые службы пока не готовы к перераспределению функций технического управления к вертикально-интегрированной системе с точки зрения персонала.

– На службы ложится главная роль в планировании, организации производства, формировании штата, – подчеркнул главный инженер, – к грядущей трансформации следовало готовиться заранее.

Что касается самой службы управления персоналом, то заместителем начальника службы Рамилем Ханеевым была представлена программа  действий при переходе на трёхуровневую систему. Главная её цель заключается в сохранении управляемости производственным процессом. Для реализации этой задачи на дороге создается служба организации и оплаты труда с подчинением её заместителю начальника дороги по кадрам и социальным вопросам.

цитата

Владимир Супрун, начальник Свердловской железной дороги:

Наполняемость штата – это задача вчерашнего дня. Переход на безотделенческую структуру управления ставит иные цели, которые заключаются в эффективном применении менеджмента организации процесса производства.

На первом этапе дорога безболезненно перейдёт на трёхуровневую систему управления. Её организационно-функциональная схема предусматривает оптимизацию численности, одним из резервов которой становится  перераспределение персонала из отделений в службы и структурные подразделения.

Эффективное использование командных ресурсов и чёткое соблюдение технологии и качества работ остаются главными принципами деятельности магистрали в период структурных преобразований.