17 января 2021 16:17

17 января 2021 16:17

Человеческие ресурсы

В Екатеринбурге кадровики обменялись опытом управления персоналом

13 и 14 декабря в Екатеринбурге прошли школа передового опыта и конкурс профессионального мастерства кадровиков «Лучший HR-менеджер Свердловской магистрали». 


Понятие «HR-менеджер» пришло к нам из зарубежного опыта ведения бизнеса и означает «специалист, управляющий человеческими ресурсами – human resourse». В Екатеринбурге собрались такие менеджеры – руководители, специалисты, инженеры кадровых блоков дирекций: по ремонту тягового подвижного
состава, тепловодоснабжения, моторвагонного подвижного состава, управления движением, тяги, инфраструктуры. В конкурсе участвовали представители структурных подразделений из Перми, Тюмени, Екатеринбурга, Сургута, Нижнего Тагила.

– Такое мероприятие проводится давно, и многие участники приезжают к нам не первый раз, – рассказала корреспонденту «УМ» начальник отдела службы управления персоналом СвЖД Любовь Лапшина. – Но сегодня завершилось формирование управленческих вертикалей, в том числе и на региональном уровне, соответственно несколько изменился и формат конкурса. Неизменно одной из главных его целей
остаётся организация непосредственного обмена опытом, приобретения новых знаний, формирование командного духа у работников кадрового блока.

Впервые в этом году в рамках конкурса был проведен тренинг, направленный на совершенствование профессиональных компетенций работников кадрового блока. 

– Участники получили знания в области командообразования, конфликтологии, управления временем и эффективных коммуникаций, – рассказывает заместитель начальника службы управления
персоналом СвЖД Юлия Ноздрина. – По итогам каждому вручили соответствующий  сертификат. Ещё одна не менее важная цель конкурса – оценка профессиональных знаний работников кадрового блока. Выявление «узких» мест – для того, чтобы в дальнейшем организовать системную работу по их обучению в рамках комплексной программы.

Оценка знаний на этом этапе проводилась посредством тестирования и через систему бизнес-кейсов (case, – событие, случай, – Примеч. «УМ»). Участникам предлагалось найти приемлемое решение в ситуации, приближенной к их профессиональной деятельности. Но проверялись не только конкурсанты.
Совершенствовали свои методы и организаторы.

– Организаторы конкурса ставили перед собой очень важную задачу: оценить вариативность мышления работников кадрового блока, их умение находить решения в непростых ситуациях, – говорит заместитель начальника службы управления персоналом СвЖД Иван Галкин. – Именно поэтому уже второй год мы предлагаем участникам попробовать себя в решении бизнес-кейсов. Каждая предложенная ситуация имеет множество решений, а участникам нужно найти оптимальное и защитить его перед членами жюри. В целом участники с поставленными задачами справились. Любая задача даёт определенный толчок к развитию комплексного мышления – это очень похоже на рабочий процесс.

Приглашенный бизнес-тренер Елена Власова использует в своей работе самые передовые зарубежные и отечественные методики.

– Сотрудники блока управления персоналом часто сталкиваются с агрессией своих посетителей, – рассказывает Елена Фёдоровна. – Люди приходят к ним уже обиженные кем-то и чем-то в поисках крайнего, на которого можно выплеснуть эмоции. И с этим специалисты должны уметь работать. На тренинге разбираем типовые случаи. По сути управление персоналом – это система управления эмоциями.
Я работаю с молодыми специалистами железной дороги с 2008 года. С той поры многие из них уже стали руководителями разных уровней. Например, Владислав Жигарин обучался на многих тренингах. Сейчас он – заместитель начальника Свердловского ТЦФТО. Думаю, участники тренинга усвоили основные моменты нашего обучения, а именно то, что для достижения высоких технических и производственных  показателей необходима эффективная
система управления людьми, их мотивация и стимулирование творчества.

В рамках конкурса участники разработали и презентовали инновационные
проекты, направленные на улучшение своей профессиональной деятельности. В этом году все предоставленные проекты получили высокую оценку жюри и рекомендованы для внедрения и участия в конкурсе на уровне ОАО «РЖД».

Заместитель начальника эксплуатационного локомотивного депо Пермь-Сортировочная по кадрам и социальным вопросам Александр Никитин представил проект, разработанный вместе со своей командой. В нём были проанализированы данные по квалификации машинистов локомотива депо. Наибольшее количество нарушений, как и ожидалось, оказалось у машинистов, работающих без класса квалификации (пятая часть всех нарушений). Меньше всего промахов в работе допускают работники, имеющие второй класс квалификации. Предложение команды Никитина: установить для категории машинистов локомотива первого класса новые сроки подтверждения класса, не раз в пять лет, как это происходит сейчас, а один раз в два года. Это позволит мотивировать работников к постоянному поддержанию на должном уровне своих знаний. Кроме того, разработчики проекта считают, что необходимо ввести дополнительную мотивацию для работников, подтвердивших первый класс квалификации. 

– Для меня это уже третий конкурс профессионального мастерства
HR-менеджеров, – рассказал Александр Никитин. – Раньше он проводился без тренинга.
Составлялись команды от регионов. Нынче конкурс проводится по дирекциям. В моей команде –  представители Свердловской дирекции тяги – четверо из Перми и один из Екатеринбурга. В чём польза таких мероприятий? Кадровики в течение года контактируют, главным образом, на селекторных совещаниях, и там узнают о текущих проблемах. Но это происходит без
анализа причин. Тогда как на конкурсе мы встречаемся и общаемся напрямую, а это гораздо эффективнее. Причём, идёт «перекрестный» разговор: кадровики-путейцы делятся проблемами с
кадровиками-СЦБистами или с локомотивщиками. Впервые в этом году появилась возможность обсудить текущие задачи с кадровиками из Дирекции тепловодоснабжения. Мы перенимаем опыт других, и, возвращаясь каждый в свой регион, предлагаем новые варианты решения проблем.

Начальник отдела  управления персоналом  ДЦС-2 Дирекции управления движением Мария Кокшарова видит главную пользу от мероприятия именно в личных встречах с коллегами.

– Проблемы у всех схожие, причины конфликтов одни и те же, и мы должны сообща найти оптимальные решения, – говорит Мария Михайловна. Например, в Свердловской дирекции управления движением сейчас разрабатывается система комплексного подхода к решению проблем адаптации новых работников компании, совершенствование системы
наставничества. Эти вопросы не новы для структурных подразделений дороги, но каждый находит свое решение. Нам, к примеру, удалось достичь определенных результатов – сформирован банк наставников, разработан кодекс наставника, и радует, что в рамках такого мероприятия мы можем поделиться нашими наработками и идеями с коллегами из смежных структур. Так можно достичь качественно нового уровня в системе управления персоналом. У каждого из нас есть определенный багаж знаний и идей, и правильно, что руководство компании даёт нам возможность аккумулировать наши знания умения и навыки для решения общих задач.

Один из создателей проекта «Информированность», заместитель начальника ПЧ-12 Тюмень Игорь Вербицкий так объясняет его суть: 

– Наш проект создаётся для того, чтобы рабочие, служащие и руководители компании относились к информации более лояльно, считали её частью корпоративной культуры. По замыслу информация должна запрашиваться снизу вверх: люди хотят знать об изменениях, о том, что происходит в компании на всех уровнях. Когда происходят важные перемены, а люди получают искажённую или неполную информацию, намеренно или нет, тогда неполнота заполняется слухами. Если в структуре не будет духа открытости, то в конечном итоге пострадает производительность труда. Если есть прозрачная политика, направленная на сохранение рабочих мест, есть уверенность в завтрашнем дне, то люди поймут, что они не расходный материал, не пешки, что их уважают, и они работают на конечный успех организации. При создании такой прозрачной информационной инфраструктуры надо учесть, что в звене руководителей, как правило, уровень осведомлённости о делах в компании существенно выше. А когда информация дойдёт до сотрудников низовых звеньев, она уже много потеряет. Срок реализации программы «Информированность» – один год. Уже на следующий год мы введём блок информированности в техучёбу – на занятиях в учебных центрах при подготовке к профессии и повышении квалификации.

По результатам тестирования были отобраны пять участников, показавших наиболее высокие результаты: Елена Чиликова, Александр Никитин, Мария Кокшарова, Татьяна Пилаева и Игорь Вербицкий. Они и продолжили борьбу за звание «Лучший HR-менеджер Свердловской магистрали». Жюри предложило им ещё более сложное задание. В итоге лучшим
HR-менеджером в этом году признана  ведущий  специалист по управлению персоналом Свердловской дирекции инфраструктуры ШЧ-8 (Ишим) Елена Чиликова. 

– Наверное, мне очень помогло то, что в нашей дистанции СЦБ я – единственный кадровик, и мне приходится владеть огромным блоком вопросов, – говорит Елена Валентиновна. – Это трудовое законодательство, обучение и повышение квалификации работников дистанции, вопросы коллективного договора, социальные вопросы, работа с ветеранами-пенсионерами, урегулирование отношений с фондами «Почёт» и «Благосостояние».
Самым сложным оказалось последнее тестирование, когда я оказалась в пятёрке лучших. Нам предложили 20 вопросов на знание законов эффективного кадрового менеджмента, технологии корпоративного управления, вопросы об истории ОАО «РЖД». Здесь мне помогло то, что год назад наша дистанция отмечала 100-летие, и мне пришлось прочитать немало книг и справочников об истории создания железных дорог. Вообще, стараюсь знакомиться с новинками современной литературы и бизнеса. Ведь эффективный кадровый менеджмент сейчас – это залог успеха и стабильности компании, в которой я тружусь.

Конкурс на СвЖД закончился, и теперь авторам лучших проектов надо готовиться к аналогичному мероприятию на уровне ОАО «РЖД». 



Результаты

Личное первенство:

1 место – Елена Чиликова,

2 место –Мария Кокшарова,

3 место –Александр Никитин.

Конкурс проектов:

1 место – проект «Наставничество» Свердловской дирекции по ремонту тягового подвижного состава,

2 место – проект «Комплексная система адаптации персонала» Свердловской дирекции управления движением,

3 место – проект Свердловской дирекции тяги, направленный на повышение качества работы локомотивных бригад,

Отдельная номинация за проект «Информированность», представленный командой Свердловской дирекции инфраструктуры «HR-ушки».

Командный зачёт:

1 место – Свердловская дирекция тяги,

2 место – Свердловская дирекция
управления движением,

3 место – Свердловская дирекция по ремонту тягового подвижного состава.

Владимир Андреев
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31