17 января 2021 22:40

17 января 2021 22:40

Связующее звено

В условиях реформирования Компании кадры должны работать

Дмитрий Мельников, 

начальник Службы управления персоналом Свердловской магистрали


Наша главная задача не просто добиться 100% обеспеченности кадрами, а принять людей способных работать
в Компании



В прошлом году в ОАО «РЖД» завершилось формирование основных управленческих вертикалей. Однако ключевую роль в вопросах обеспечения безопасности и качества перевозочного процесса, безусловно, играют горизонтальные взаимосвязи структур холдинга на уровне регионов, повышение эффективности которых невозможно без единых и комплексных решений в кадровой политике.


Основные направления кадровой политики Компании на сегодняшний день определяются «Стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», которая включает в себя семь функциональ-ных задач. Весь процесс  управления персоналом в регионе дороги мы выстраиваем на принципе перехода от этих достаточно объёмных задач к целевым задачам с более простым
и конкретным механизмом реализации.


Обеспечение квалифицированным персона-лом

В настоящее время на рынке труда складывается тенденция к снижению качества трудовых ресурсов. И всё чаще причиной нарушений безопасности движения поездов становится человеческий фактор. Поэтому наша главная задача не просто добиться 100% обеспеченности кадрами, а принять людей способных работать в Компании. С этой целью уже начата разработка новой методики профессионального отбора кадров, которую мы планируем внедрить
в 2013 году. Она будет нацелена на то, чтобы людей, не соответствующих основным требованиям Компании, не способных качественно решать задачи в определённых условиях, имеющих склонность к деструктивному поведению, не принимать на работу. При этом отбор будет автоматизированным, чтобы исключить малейший субъективизм. В случае, если эффективность нашей методики подтвердится, то она найдёт своё применение
в общекорпоративном масштабе. 

Что касается привлечения квалифицированных инженерных кадров, то здесь для нас по-прежнему основным источником остаются профильные учебные заведения. Поэтому в текущем году мы, как всегда, особое внимание уделим целевому приёму абитуриентов. Традиционно предпочтение будет отдаваться выпускни-кам школ, располагающихся «на линии», где, по результатам проводимого анализа, мы в перспективе можем испытывать дефицит квалифицированных работников. Сегодня главная задача работников кадрового блока дирекций
и центров в границах дороги – отобрать  желающих
и способных учиться с «линии». 

В 2013 году мы также начнём работу по формированию банка резюме из числа учащихся старших курсов и выпускников учебных заведений, желающих работать на предприятиях железнодорожного транспорта. Я считаю, что таким образом мы сможем привлечь в Компанию новых людей, заинтересованных и желающих продуктивно и эффективно работать.


Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и
совершенствование системы мотивации

В этом вопросе основная идея такая: поощрение, будь то материальное или нематериальное, должен получать работник, действительно совершивший достойный поступок, полезный для Компании. Мы должны быть принципиальными и полностью отойти от, так называемой, «очерёдности». Каждый руководитель должен это понимать. Пусть это будет третье, четвёртое вознаграждение для работника, главное, чтобы оно было заслуженны-м.

Различные конкурсы мастерства, всевозможные молодёжные проекты – это ещё один механизм вовлечения персонала в развитие Компании. Придумали, разработали, защитили и внедрили – таков идеальный алгоритм действий, по результатам которых должен происходить профессиональный рост, вознаграждение и зачисление
в кадровый резерв.

В 2013 году мы окончательно переходим на работу в рамках регионального центра корпоративного управления, поэтому в управлении системой мотивации одной из главных задач для нас будет  – формирование единых подходов. Очень важно избежать перекосов при её реализации
в разных филиалах. Конечно, они не будут унифицированными, но к одному знаменателю – единым стандартам – мы должны их привести.


Непрерывное развитие персонала на
основе компетентностного подхода
и переход к обучающей организации

Основная задача по данному направлению – повышение качества обучения. А как показывает практика, на результат обучения сегодня во многом влияет уровень базовой подготовки работника. Методики и программы, применяемые
в наших учебных центрах, хорошо проработаны, но без соответствующего базиса освоить ту или иную профессию очень сложно. В этой связи большое значение будет иметь внедрение методики профессионального отбора, о которой мы говорили чуть ранее, поскольку она позволит оценить исходный уровень знаний кандидата
и его способность к обучению. 

А проблемы с отбором кандидатов на обучение есть. Так, сегодня, у нас в рамках пилотного проекта «обкатывается» новая программа подготовки машинистов. К сожалению, из 30-ти человек, зачисляемых в группу, успешно справляются с курсом не более 15-ти. Это, конечно, неприемлемо. 

Кроме того, надеемся, что удастся решить
вопрос по открытию на СвЖД филиала Корпоративного университета ОАО «РЖД». С соответствующей просьбой мы неоднократно обращались к руководству Компании и хотелось бы рассчитывать, что в 2013 году мы получим поддержку.


Жизнеобеспечение персонала Компании в непроизводс-твенной среде

Основу работы в этом направлении составляет контроль за реализацией Коллективного договора на полигоне дороги. В связи с тем, что срок действия Колдоговора заканчивается в текущем году, уже сейчас началась проработка предложений по внесению изменений и дополнений в проект нового договора. Общая идея заключается в том, чтобы повысить
адресность льгот и развивать механизмы формирования социальных гарантий на паритетных началах. Это нормальная практика социального партнерства и к ней надо стремиться.

Кроме того, нужно повысить эффективность информационной поддержки работников. Приведу пример. У нас есть очень хороший механизм, который работает в рамках договора –  это индивидуальный компенсируемый социальный пакет. На него выделяются большие суммы, но, к сожалению, информация о том, как его реализовать, не всегда правильно доводится до работников, и эффективность снижается.

Внимание будет уделяться развитию корпоративной системы негосударственного пенсионного обеспечения, в сотрудничестве с НПФ «Благосостояние». К сожалению, не все работники сегодня понимают значимость процесса формирования своей будущей пенсии. А ведь те
возможности, которые предоставляет им сегодня Компания, уникальны. Любой работник может обеспечить себе достойную старость. Просто нужно изменить мышление и понять, что заниматься этим нужно уже сейч-ас. Я рад за тех работников, в документах которых о назначении пенсии вижу дополнительную сумму от НПФ
в размере до 20-ти тысяч рублей в месяц. Мы надеемся, что таких радостных моментов в жизни станет еще больше.


Проведение эффективной молодёжной политики

Мы уже давно отошли от практики, когда работа с молодёжью сводилась только к развлекательным и спортивным мероприятиям. Сегодня мы  выстраиваем новую модель работы по данному направлению, которая  нацелена на инновационное развитие. Поэтому будем и дальше вовлекать молодёжь в развитие перспективных проектов Свердловской дороги и Компании в целом.


Совершенствование корпоративно-й социальной ответственности

Как показывают наши исследования, проводимые в подразделениях, каждый год снижается процент работников, которые неудовлетворены теми или иными факторами на производстве, растёт процент информированности, повышается удовлетворённость трудом.
В коллективах поддерживается благоприятный социально-психологический климат. Это показывает, что наша политика достаточно эффективна.

Мы всегда были в состоянии обеспечить максимальную социальную защищённость наших работников. Для примера скажу, что в регионе дороги действует программа содействия занятости, в рамках которой мы сотрудничаем со всеми филиалами и ДЗО ОАО «РЖД». Она доказала свою состоятельность. Благодаря комплексному и системному подходу нам всегда удавалось максимально
сохранить кадровый потенциал – все работники, желающие продолжить работу в Компании, имели такую возможность, даже в самое непростое для Компании и страны в целом время.


Развитие корпоративной системы управлени-я персоналом

В 2012 году кадровый и социальный блоки компании активно занимались проработкой механизмов взаимодействия между структурами ОАО «РЖД» в вопросах управления персоналом. Результатом стал проект соответствующего
регламента, который, думаю, в ближайшее время будет утверждён. Поэтому одной из наших задач в текущем году станет его внедрение и отработка.

Для более эффективного взаимодействия у нас создан специальный совет по кадрам при начальнике дороги. Стоит отметить, что работу
в таком формате мы начали первыми на сети, ещё в 2010 году. Эти разработки легли в основу общесетевого проекта, и теперь такие советы созданы на всех дорогах.

Ещё одной очень важной задачей на текущий год для нас является повышение уровня профессиональных знаний работников по управлению персоналом в регионе дороги. В настоящее время нами разработана соответствующая программа, которая уже утверждена распоряжением начальника дороги. Надеюсь, что её реализация позволит выйти на качественно новый уровень в вопросах сохранения и развития кадрового потенциала Компании в регионе дороги.

Для этого необходимо одно – работать!

Геннадий Горда
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31