12 мая 2021 14:50

Карьерный лифт

Мобильность и профессионализм способствуют быстрому подъёму по служебной лестнице

От квалификации руководителей и специалистов зависят соблюдение технологии и безопасность на вокзальных комплексах. Как происходят обучение персонала и его ротация, рассказывает руководитель кадровой службы вокзального хозяйства.
Андрей Остапенко, начальник службы управления персоналом Дирекции железнодорожных вокзалов
– Андрей Александрович, какие задачи стоят сегодня перед кадровой службой ДЖВ?
– На недавнем координационном совете в Казани начальник дирекции Сергей Абрамов подвёл итоги производственно-финансовой деятельности дирекции за этот год. И определил стоящие перед нами задачи на 2014 год, уделив особое внимание как раз работе с персоналом в рамках стратегии развития кадрового потенциала компании до 2015 года.
Главная задача, которая перед нами стоит, – обеспечение вновь вводимых вокзальных комплексов в Сочи высококвалифицированным персоналом. Эта работа нами развёрнута, и на Олимпийских играх наша дирекция достойно представит компанию.

– Как проходят подготовка и обучение работников?
– Для эффективного функционирования системы дополнительного профессионального образования дирекция тесно сотрудничает с отраслевыми вузами. В Институте управления информационных технологий МИИТа функционирует кафедра «Транспортный бизнес». При поддержке президента компании Владимира Якунина с 1 декабря прошлого года на базе ИУИТ МИИТа и этой кафедры создан Центр развития инфраструктуры, технологий, бизнеса вокзальных и транспортно-пересадочных комплексов. Там обучают руководителей и специалистов в области формирования и развития инфраструктуры вокзальных и транспортно-пересадочных комплексов, совершенствования технологий функционирования и управления их бизнес-процессами.
Для этого совместно с ИУИТ МИИТа была разработана двухэтапная программа повышения квалификации «Современные методы управления вокзальным бизнесом». Она включает в себя и стажировку на передовых вокзалах Европы.

– Сколько руководителей и специалистов было подготовлено по этой программе?
– С 2008 года прошли обучение 347 руководителей и специалистов. Для приобретения зарубежного опыта ведения вокзального бизнеса, активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе 135 наиболее подготовленных руководителей в рамках второго модуля обучения прошли стажировку в Европе.

– Это кадры не только из Москвы, но и из регионов?
– Да, не только из столицы. Это и руководители региональных дирекций, и их заместители, начальники вокзалов, дежурные по залу и другие специалисты. Из них мы и формируем кадровый резерв.

– Как в дирекции проходит подготовка молодых специалистов?
– ДЖВ считает молодёжь основным носителем потенциала развития компании. Кроме выделения целевых направлений в вузы и техникумы, дирекция готовит студентов по технологии «авторского класса» по программе «Управление вокзальными комплексами». При организации исследовательской работы в рамках выполнения дипломных проектов студенты изучают опыт работы на современных высокотехнологичных вокзальных комплексах Европы. В 2010 году по программе «авторского класса» завершили обучение 27 студентов, каждый второй из них получил развитие карьеры.

– Что кроется за словами «развитие карьеры»?
– Выпускник «авторского класса» 2010 года Михаил Гордеев из Куйбышевской дирекции пришёл на рядовую должность специалиста вокзала Самара.
В 2011 году под его руководством разработан проект «Организация системы контроля работы персонала». Проект успешно внедрён, был одобрен начальником дороги и старшим вице-президентом ОАО «РЖД» Валентином Гапановичем. Сейчас Михаил Гордеев назначен начальником вокзала второго класса Кинель. Это пример социальных лифтов, когда молодой человек может быстро сделать карьеру. Михаил Гордеев включён в кадровый резерв, и на следующий год планируем рассматривать его на должность заместителя начальника уже внеклассного вокзала.

– Каков основной принцип разработанной Михаилом Гордеевым системы?
– Работники вокзала, осуществляя обход, отмечают свои перемещения при проходе точки контроля на специальном устройстве, в памяти которого сохраняется информация о времени прохода, а также его последовательность. Начальник вокзала в любой момент имеет возможность просмотра отчёта о перемещении работников. Система позволила повысить дисциплину в коллективе, качество обслуживания и безопасность пассажиров.

– Активное строительство транспортно-пересадочных узлов потребует большего количества кадров?
– Безусловно. Но мы стараемся решать данную проблему за счёт внутренних резервов. И в связи со строительством ТПУ в дирекции образована служба развития транспортно-пересадочных узлов без увеличения штатной численности.

– Как начальник кадровой службы вы занимаетесь и мотивацией персонала. Есть ли новации в этой сфере?
– Конечно. Мы используем все формы материальной и нематериальной мотивации наших сотрудников, и это сказывается на повышении качества обслуживания пассажиров. Подтверждение тому – значительный рост количества благодарностей. Кстати, сейчас нами разработано и направлено на утверждение в ОАО «РЖД» положение о поощрениях работников, которое значительно расширит полномочия начальника ДЖВ в этой сфере.

– Каков средний возраст работников дирекции?
– 40 лет. Возрастной состав до 30 лет имеет тенденцию роста на 5% по сравнению с 2008 годом. Таких работников 17,5%, от 30 до 40 лет – 22%, от 40 до 50 – 26,2%. Свыше 50 лет – 34,3%, но это в основном рабочие кадры.

– Нет ли дефицита кадров в удалённых регионах?
– Он всегда есть, и основная проблема – это жильё. Но благодаря компенсации расходов за наём жилых помещений руководителям при отсутствии технологического жилья в регионе мы эту проблему успешно решаем. Совместно с региональными центрами корпоративного управления решаем вопросы по обеспечению подразделений высококвалифицированным персоналом.

Беседовал
Михаил Кованцев

Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31