25 октября 2021 23:28

Лидерский стиль

Оригинальные образовательные форматы помогают понять суть сложных процессов

На проектной сессии программы «Лидеры перемен» молодые руководители и представители молодёжного кадрового резерва постигали азы управления в новых условиях, вырабатывали проактивную позицию, учились ставить и решать сложные задачи.

Думать на шаг вперёд – умение настоящего профессионала
«Вы только проснулись, а у нас уже всё готово» – это не рекламный слоган, а девиз команды Дальневосточной железной дороги. В большом зале все участники сессии поделены на группы. Они придумывают представления команд и размышляют над своей ролью в компании. Проводники идей, катализаторы перемен, модернизаторы, друзья, инициаторы и даже «ядерный щит» – так характеризуют себя молодые кадры. Под руководством тренеров «щит» затем будут «дробить» и смешивать, чтобы в каждой группе оказались люди с разных дорог, друг с другом незнакомые. Участники перемещаются от стола к столу, чтобы в таком броуновском движении научиться взаимодействовать быстро.

И тут же получают следующее задание – кратко и чётко ответить на вопрос: за что мы? В поднявшемся гуле голосов слышатся разные идеи: за безопасность, за идею и за страну. За результат и стабильность. «За свежие идеи и обновление, за открытость и сплочённость, за новую корпоративную культуру, за реформы», – доносится от столов.

Новый отсчёт времени и новое задание: сформулировать, «против чего мы». Самые популярные ответы – против формализма и стереотипов. Против всеобщих проблем: бедности, алкоголизма и войны. А ещё – против некомпетентности и ограничений, против непрофессионализма и безответственности, безынициативности и равнодушия.

Между за и против – объединяющие, общие для всех принципы: «Ни шагу назад», «Принцип взаимопомощи», «Мужество и честность», «Принадлежность к команде». Гул стоит такой, как если бы в улей поставить колонки. Отовсюду летят обрывки фраз – «вовлечённость, открытость, сопричастность». «Принцип вмешательства – это когда не безразлично, что происходит вокруг», – поясняют участники.

Следующий формат работы – графически отобразить будущее компании с новой системой управления, причём у всех образов должны быть поясняющие их содержательные надписи. В итоге на карте каждой из команд появляется весь путь, проделанный компанией, – от создания к формированию холдинга.

Молодые руководители проявляют свою креативность и подходят к заданию творчески. Вырастает лес «Правление РЖД», к стволам деревьев ведут тонкие стрелки, информирующие, что это и есть вертикаль управления. За соседним столом рисуют семейство слонов: большой красный слон символизирует компанию, а слоны поменьше – её «дочек».

Другая группа рисует песочные часы – для качественных изменений необходимо время. Но это не единственный инструмент для решения сложностей, возникающих у холдинга. В углу листа рисуют коробку с надписью «инвентарь»: в ней магистерская шапочка, показывающая необходимость обучения персонала, бутылочка с этикеткой «100% инициатива» и книжка «Регламент» – здесь все необходимые для работы документы.

Со стороны всё это кажется очень странным: молодые железнодорожники, занимающие руководящие должности, имеющие большую сферу ответственности и внушительный профессиональный опыт, рисуют, раскрашивают, фантазируют, придумывают девизы и творческие приветствия, устраивают «мозговые штурмы». Так участники программы «Лидеры перемен» учатся решать рабочие вопросы, быть готовыми к нестандартным ситуациям.
– Я участвую в проекте второй год, с самого запуска, – говорит главный инженер Московского вокзала Северо-Западной региональной дирекции железнодорожных вокзалов Сергей Уткин. – Через игровые, коммуникационные, тренинговые форматы проект даёт мне понимание тех изменений, которые происходят у нас в компании. Я понял суть реформы, понял, как идёт построение новой корпоративной системы управления. Знание помогает мне лучше ориентироваться во всех происходящих вокруг меня процессах. Теперь я знаю, как управлять в тех или иных ситуациях коллективом, готов к неожиданным и непредвиденным ситуациям. Мы всё это проработали на проекте. То, что я знаю сам, могу донести до тех, с кем я работаю и кем руковожу. Это, на мой взгляд, должно способствовать слаженности нашей работы, повышать эффективность.

Кроме нестандартных форматов использовались и традиционные – тренинги, дискуссии, мастер-классы, лекции. За время проектной сессии участники прослушали выступления начальника Департамента информатизации и корпоративных процессов управления Алексея Илларионова, начальника Департамента управления персоналом Антона Награльяна, начальника Департамента развития системы управления Глеба Зазнова, начальника Центра управления бизнес-проектами Алексея Каменобродского, первого заместителя начальника Центра по технологической координации Виктора Шарова. Также были проведены тренинги «Управленческий масштаб» и «Коммуникация в проекте и формирование проектной команды».

Путём сложной логистики и многоуровневых делений на группы и подгруппы участники заново перераспределились на команды для работы над собственными проектами, на этот раз вполне серьёзными. Требования жёсткие: проекты должны быть нацелены на создание новых бизнес-процессов или усовершенствовать уже существующие, должны эффективно использовать возможности новой системы управления. Важна актуальность – идеи должны быть такими, чтобы их можно было реализовать уже в следующем году. Кроме этого, проекты должны быть тиражируемы, то есть «опробованы локально, но внедряться могли бы и на других дорогах», поясняли тренеры железнодорожникам. Проекты участники Корпоративного клуба «Команда-2030» придумывали и разрабатывали в течение всей проектной сессии, а по возвращении домой приступили к их реализации.
– Участие в программе «Лидеры перемен» даёт мне возможность системно взглянуть на работу железнодорожной отрасли в целом, понять важность коммуникаций со смежными структурными подразделениями для достижения общего результата, – говорит заместитель начальника отдела планирования трудовых ресурсов экономической службы Южно-Уральской железной дороги Евгения Зыкова. – Каждый этап проекта – это новый и важный пакет знаний и опыт выстраивания связей. Для меня это возможность развить навыки системного мышления и лидерские качества. На проекте мы обсуждаем достаточно важные и глобальные вопросы. Я считаю, что это даёт понимание того, для чего, как и что происходит в компании, как работа каждого влияет на общий результат, на достижение стратегических целей

ОАО «РЖД».
Светлана Коваль


Мнение
Алексей Илларионов, начальник Департамента информатизации и корпоративных процессов управления ОАО «РЖД»:
    – Преобразование компании столь крупного масштаба, как ОАО «РЖД», – дело уникальное. Прецедентов попросту нет, мы многое вынуждены делать впервые. Как раз сейчас молодые однозначно способны оправдать возлагаемые на них надежды – нужны их свежие мысли, идеи, честные и профессиональные суждения о том, что происходит, какие эффекты это даёт. На молодёжь большая ставка. Это свежая кровь, это новые идеи. Это самый активный слой, не обременённый грузом проблем, с ясным взглядом на жизнь. Такие энергичные проводники необходимы для изменений. Чем молодые работники должны отличаться от нынешних руководителей? Мне тяжело ответить на этот вопрос по очевидной причине. Я когда-то работал в зарубежной фирме и был самым молодым руководителем иностранного представительства. И когда меня назначали, строго сказали: «Ты знаешь, к тебе есть серьёзная претензия – ты слишком молодой». Я ответил: «Наверное, это скоро пройдёт». И вот я всё работал-работал и в какой-то момент понял, что по возрастному цензу к молодым я уже не отношусь, а по подходам, тому, как работал, – всё такой же. Так что это градация условная – кто-то в 20 лет старик, а кто-то в 70 ещё полон энергии, сил и идей. Дело не в том, чтобы развивать возрастной контингент – важно развивать активный подход к жизни. У молодых он сильнее представлен по определению. Надо не бояться пробовать, рисковать, даже упираться, доказывать. Люди с менталитетом «постарше» всегда видят ограничения, им есть что терять. Так что вопрос не в молодых по паспорту, а в молодых по жизни.
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31