17 апреля 2021 02:44

Формула роста

Система корпоративных компетенций позволяет обеспечить эффективное развитие персонала

Внедряемая в РЖД система корпоративных компетенций даёт каждому сотруднику возможность понять, какие знания и навыки нужны для успешной работы в компании и как их нужно развивать, наращивая свой потенциал.

РЖД формируют идеологию менеджмента нового поколения
Компетенции – это знания, навыки, деловые и личностные качества, позволяющие сотруднику успешно решать стоящие перед ним задачи. Модель корпоративных компетенций была принята в РЖД в 2010 году и укладывается в формулу «5К+Л»: «Компетентность, Клиентоориентированность, Корпоративность и ответственность, Качество и безопасность, Креативность и инновационность, Лидерство». Она показывает, как ценности бренда должны проявляться в работе сотрудников всех уровней.

Внедрение компетенций в реальную практику предполагает изменение многих привычных моделей поведения. Компетенции не могут появиться у всех работников одновременно, в момент выхода приказа об их утверждении. Эта кропотливая работа, предполагающая определённую этапность, сейчас активно проводится в компании.

Компетенции распространяются на работников всех уровней управления и отражают требования к деловым и управленческим качествам сотрудников в зависимости от занимаемой должности. Например, для рабочих и специалистов компетенция «клиентоориентированность» требует «учитывать интересы и потребности клиентов». Для высших руководителей этого недостаточно, от них требуется «внедрение клиентоориентированной культуры в масштабах всей компании, создание новых процессов и систем для более полного удовлетворения нужд потребителей услуг РЖД, умение предвосхищать, предвидеть их потребности, которые возникнут в будущем».

Каждый сотрудник может управлять своими компетенциями, и компания готова ему в этом помогать. Но чтобы понять, какие действия и в каком направлении нужно предпринять, для начала нужно оценить уже достигнутый уровень. Для этого все компетенции разложены на понятные оценочные процедуры, через которые со временем пройдёт каждый управленец компании. Для оценки используется простая шкала: уровень развития компетенции «превосходит ожидания», «соответствует ожиданиям» или «не соответствует ожиданиям».

Руководители номенклатуры президента компании и резерв на эти позиции проходят оценку уровня развития своих компетенций в Корпоративном университете, руководители структурных подразделений региональных филиалов и дирекций – в дорожных центрах оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики, которые курирует департамент управления персоналом ОАО «РЖД». Эти центры обслуживают не только дорогу, но и все предприятия, которые находятся в границах дороги, все региональные подразделения филиалов и дочерних обществ. К настоящему времени дорожными центрами проведена оценка около 4000 руководителей на местах и резервистов на эти позиции.

Для определения уровня развития компетенций используется метод «Ассесмент-центр». Он представляет собой деловую игру, моделирующую реальную работу руководителя. Например, участникам предлагается проанализировать проблемную ситуацию и предложить решение, провести рабочую встречу с подчинённым или участвовать в совещании со смежными подразделениями. За выполнением заданий наблюдают эксперты, которые оценивают действия руководителей по компетенциям. Эта технология, которая была тщательно отработана в Корпоративном университете, передана и в дорожные центры.

Определив свои «зоны развития», каждый руководитель составляет для себя индивидуальный план развития, выполнение которого будет контролироваться и им самим, и через программы Корпоративного университета или дорожного центра.
«Для руководителей оценочные мероприятия – возможность посмотреть на уровень своих управленческих навыков со стороны, получить непредвзятую информацию о себе, оценить свои сильные стороны и зоны развития, – рассказывает заместитель начальника Дорожного центра на Приволжской дороге Марианна Миллер. – Однако, понимая, в каких сферах им необходимо развиваться, они не всегда могут самостоятельно разобраться, как это лучше сделать, какие методы нужно использовать». Помочь руководителям нарастить свой управленческий потенциал призваны и филиалы Корпоративного университета, которые открываются на некоторых дорогах в этом году: 21 июня начал работу филиал в Санкт-Петербурге, 13 июля – в Самаре.

Заместитель начальника вокзала станции Самара Галина Кащеева прошла оценку уровня развития своих корпоративных компетенций в конце прошлого года. «Не могу сказать, что результаты оценки стали для меня неожиданностью, но я узнала о себе, своём характере и подходе к делам много нового. Теперь мне известно, на чём нужно сосредоточить свои усилия, чтобы уровень развития компетенций соответствовал ожиданиям руководства компании», – говорит она.

Фактически корпоративные компетенции – это сформулированные компанией требования, следование которым определяет уровень возможностей для развития и карьерного роста. Они показывают, как ценности бренда компании должны проявляться в поведении работников, описывают ожидания к управленческому стилю руководителей и напрямую не связаны с профильными железнодорожными знаниями. В перспективе все руководители пройдут оценку компетенций, научатся с ними работать и даже оценивать, а после – самостоятельно развивать уже компетенции своих подчинённых.

Светлана Коваль

Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30