11 апреля 2021 22:15

Новая вертикаль

В холдинге «РЖД» формируется современная модель управления персоналом

Новая система управления холдинга «РЖД» требует совершенствования подходов по всем функциональным вертикалям, в том числе и в области работы с персоналом. Кадровая работа пронизывает всю деятельность компании, а это значит, что от её эффективности во многом зависит успех в решении стратегических и операционных задач холдинга.

От сбалансированности новой модели управления персоналом будет зависеть эффективность всего холдинга
Сегодня департаментами кадрового блока ведётся активная работа по формированию модели управления персоналом, которая бы соответствовала актуальным задачам и новым организационным принципам работы компании. Она должна не только обеспечивать эффективность базовых кадровых процессов, но и способствовать развитию кадрового потенциала, профессиональных и корпоративных компетенций, формированию современной корпоративной культуры.

Для этой работы тщательно изучаются лучшие мировые практики в области управления персоналом, анализируются действующая нормативная база, а также экспертные мнения руководителей и специалистов кадровых подразделений всех уровней. Такой подход позволяет рассмотреть кадровые процессы со всех сторон и определить ключевые точки и направления развития системы. «Сегодня, когда в рамках организационного развития компании происходит становление новых подразделений и филиалов, особенно важно провести настройку процессов управления персоналом таким образом, чтобы, с одной стороны, обеспечить достаточную гибкость в реализации кадровой и социальной политики, а с другой – максимально эффективно скоординировать деятельность в этой сфере филиалов, структурных подразделений и дочерних обществ», – говорит вице-президент ОАО «РЖД» Дмитрий Шаханов.

Формирование такой модели прежде всего предполагает эффективное распределение функций и ответственности между всеми участниками процессов управления персоналом – корпоративным центром (аппаратом управления), региональными центрами корпоративного управления, функциональными филиалами, их структурными подразделениями, линейными предприятиями, а также дочерними обществами.

Роли и полномочия каждого элемента этой системы описываются в соответствии с основными бизнес-процессами. При этом важно исключить дублирование функций при планировании, организации, исполнении и контроле деятельности по управлению персоналом.

Общее управление будет реализовывать Корпоративный центр – департаменты кадрового блока. Он же разрабатывает методологию ключевых процессов в области работы с кадрами, формирует нормативную базу и политику в области управления персоналом, реализует стратегические HR-программы.
«Правильно сформированная модель процессов управления персоналом обладает важной особенностью – в ней указано всё необходимое и нет ничего лишнего, – отмечает первый заместитель начальника департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Антон Награльян. – На основе внедряемой целевой модели управления персоналом будут разработаны регламенты взаимодействия и определены ключевые показатели эффективности».

При построении этой модели учитываются отраслевые особенности и специфика бизнеса холдинга, сложившиеся в РЖД традиции и процессы в области управления персоналом. Для этого специально был проведён анализ более ста действующих нормативных документов и проведены интервью с кадровыми работниками всех уровней из разных регионов. Они рассказали о том, как представляют себе работу с персоналом в новой системе управления холдингом, поделились своим взглядом на пути повышения эффективности управленческих практик.

Другим важным ресурсом для формирования модели управления персоналом стал передовой зарубежный опыт. Были исследованы современные модели управления персоналом, применяемые в железнодорожных компаниях Германии, Чехии и других стран.

С 19 по 21 июня на сетевом совещании руководителей подразделений по управлению персоналом ОАО «РЖД» будут рассмотрены новые подходы в области выстраивания кадровых процессов в условиях организационного развития холдинга. Решения, принятые на совещании, станут отправным пунктом для разработки регламентов взаимодействия кадровых служб всех подразделений холдинга.

Светлана Коваль


Справка «Гудка»
Опыт
    В германском государственном железнодорожном концерне «Дойче бан АГ» внедрена современная модель управления персоналом, когда корпоративный центр реализует только стратегическую и методологическую поддержку, а также единые для всей компании программы. Операционные задачи управления персоналом решаются на уровне объединённых функциональных предприятий. Кадровое администрирование находится в ведении отдельного единого центра общего обслуживания. Такой позволяет сохранить единство в ключевых процессах и программах управления персоналом, а также обеспечить реализацию корпоративных стандартов.
    Основная причина внедрения такой модели в «Дойче бан АГ» – стремление компании повысить экономическую эффективность и отдачу от функции управления персоналом компании, а также общий уровень производительности труда в интегрированной структуре.
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30