17 апреля 2021 01:38

Заинтересовать в качестве

Надёжность перевозок – тема кадровой политики

Увольнение людей с их последующей заменой дорого обходится компании.

Александр Петров, заместитель директора Самарского филиала ОАО «Вагонная ремонтная компания-1»
Убытки, связанные с текучестью кадров, складываются из многих факторов – упущенного объёма производства на время замены работника, оплаты сверхурочных, использования квалифицированных сотрудников на более простой работе в ожидании замены, а также стоимости браков и отходов во время освоения новичком специальности. Убытки возрастают при узкой специализации работников – их сложнее найти, и они требуют более тщательной подготовки.

Текучесть связана с субъективными причинами – уход по собственному желанию и увольнение за нарушения трудовой дисциплины, что характерно для молодых сотрудников, и после трёх лет работы существенно снижается.

Нормальная текучесть кадров – 5–6% в год. Чтобы снизить её, мы отработали процедуру отбора персонала. Начальник предприятия, принимающий нового сотрудника, присутствует при отборе и должен чувствовать ответственность за судьбу новичка. При этом загруженность работника контролируется, чтобы определить его заинтересованность или удовлетворённость работой. Новички обучаются, им показывают, что в компании возможно добиться высоких результатов и продвинуться по службе.

Работнику с узкой специализацией трудно найти достойную замену
Кроме того, необходимо повышать квалификацию и проводить переподготовку персонала.

Разработка и внедрение системы менеджмента качества повышает конкурентоспособность организации. Но она не может быть внедрена путём закупки «чужих» стандартов. Она должна быть построена всем коллективом филиала при непременном участии каждого сотрудника, начальника подразделения, высшего руководства.

И ещё один важный момент – вовлечённость персонала в реализацию систем менеджмента качества и безопасности движения.

Здесь многое зависит от мотивации к качественному выполнению работы и неформальному контролю технологических процессов, прежде всего персонала низшего звена. Это моральное и материальное поощрение, а не только наказание или стимуляция безаварийной работы.

Одно из направлений мотивационной политики – организация рабочего времени. К примеру, для его эффективного использования следует ввести, исходя из возможности предприятия, гибкие или скользящие графики для каждого сотрудника, неполное рабочее время и так далее. Это повысит ответственность и приведёт к росту эффективности труда.

В перспективе следует пересмотреть и систему материальной мотивации. В новой системе должны быть заложены следующие принципы: вознаграждение должно зависеть от результатов работы сотрудника и обязательно учитывать результаты коллективного труда, в том числе предприятия.

Работник должен заранее знать, насколько его зарплата зависит от прилагаемых усилий и сколько он может заработать. То есть должны быть учтены положения теории ожиданий. В данном случае речь идёт о создании механизма оценки работников структурных подразделений филиала на основе комплексных показателей эффективности KPI.

Новая мотивационная политика повысит производительность и эффективность труда, что приведёт к повышению прибыли.
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30