15 мая 2021 19:28

фото: Сергей Авдуевский / ИД «Гудок»

Всё для людей

В ОАО «РЖД» обсудили новую Программу развития человеческого капитала до 2025 года

Руководители социально-кадрового блока ОАО «РЖД» провели во вторник общесетевой «HR-Марафон 2025», посвящённый новой Программе развития человеческого капитала компании до 2025 года. На онлайн-конференции, организованной на площадке Корпоративного университета РЖД, они рассказали работникам HR-блока о целевых ориентирах программы и ключевых проектах на горизонте пяти лет и задачах на 2021 год.
Прошедший «HR-Марафон» стал одним из самых масштабных онлайн-мероприятий в компании. Трансляцию в прямом эфире одновременно смотрели более 3 тыс. работников со всех 16 дорог, среди них были как сотрудники центрального аппарата, железных дорог, функциональных филиалов и дочерних обществ, так и руководители и специалисты линейного уровня, которые занимаются вопросами управления персоналом, социального развития, организации, оплаты и мотивации труда, организационно-штатной работы.

Открыл марафон заместитель генерального директора ОАО «РЖД» Дмитрий Шаханов. Он рассказал о том, как создавалась обновлённая Программа развития человеческого капитала, отметив, что были учтены интересы всех сторон – государства, бизнес-подразделений РЖД, работников и специалистов социально-кадрового блока. В первую очередь она направлена на то, чтобы обеспечить компанию квалифицированным и мотивированным персоналом, но вместе с тем будет способствовать и достижению национальных целей – например, росту численности населения за счёт корпоративной поддержки материнства и детства, помощи в улучшении жилищных условий.
«Нам предстоит пройти долгий пятилетний путь реализации программы. Это, можно сказать, настоящий HR-марафон, который начинается сегодня. Самое главное: успешно дойти до финиша и выполнить все поставленные в программе задачи мы сможем только совместными усилиями», – заметил Дмитрий Шаханов.

Модератор онлайн-конференции – начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Сергей Саратов пояснил, что программа носит прикладной характер и содержит информацию по каждому социально-кадровому процессу: от описания его текущего состояния до целевого ориентира и шагов, которые нужно предпринять для его достижения. В ней, с одной стороны, сохранены все подходы, которые хорошо зарекомендовали себя за последние годы и которые компания планирует развивать дальше, с другой – определён комплекс новых инициатив, в частности развитие эффективных кадровых лифтов.

Все выступления были сгруппированы по пяти трекам, отражающим основные направления программы: обеспечение персоналом; повышение эффективности персонала; материальная и нематериальная мотивация; корпоративная культура и среда, реализация обеспечивающих HR-функций. Руководители департаментов HR-блока, их заместители и начальники отделов по очереди рассказывали о курируемых ими процессах и ключевых проектах и передавали эстафетную палочку следующему спикеру. Таким образом, удалось охватить весь жизненный цикл работника в компании по всем 20 HR-процессам.
«Программа масштабная. Мы понимали, что говорить о ней нужно долго и подробно, поэтому разработали такую концепцию мероприятия, его содержательного и визуального наполнения, которая позволила привлечь к участию максимальное количество работников, удерживать их внимание и вовлекать в обсуждение», – сказал начальник Центра внутренних коммуникаций и бренда работодателя ОАО «РЖД» Станислав Сугак.


Поиск талантов

Первая часть марафона была посвящена проектам повышения эффективности труда и системы управления организационной структурой, которые позволяют определять потребность компании в персонале и обеспечивать наиболее эффективное использование его производственного потенциала. Это будет достигнуто за счёт внедрения современных цифровых инструментов, разработки новых и актуализации действующих профессиональных стандартов, тиражирования лучших практик при помощи создания единой базы реализованных на сети решений, поэтапного делегирования полномочий по внесению изменений в штатные расписания, создания среды для функционирования проектных команд и реализации их деятельности.

Далее рассматривался вопрос, как искать и привлекать новые кадры, какими социальными льготами их удерживать. Один из приоритетов здесь – профориентация подрастающего поколения и взаимодействие с вузами.

Уже в этом году планируется разработать методику выявления детей с высоким потенциалом и создать систему сопровождения талантливых абитуриентов и студентов. В ближайшие пять лет стоит задача более чем в два раза расширить аудиторию школьников, охваченных профориентационными мероприятиями, с 30 до 80 тыс.

Помимо молодых специалистов компании нужны люди с опытом и уникальными компетенциями, которых будут привлекать с внешнего рынка труда. Для повышения эффективности подбора на всех железных дорогах будут созданы центры рекрутинга (сейчас они действуют на Северной, Свердловской и Приволжской магистралях, в этом году рекрутеры придут на Московскую, Октябрьскую, Западно-Сибирскую и Северо-Кавказскую железные дороги). Планируется тиражирование на сеть единых стандартов рекрутинга и использование автоматизированной системы по подбору персонала, что позволит роботизировать ряд этапов процесса поиска и отбора кандидатов на рабочие вакансии. Коммуникации с кандидатами будут выстраиваться на основе ценностного предложения работодателя. Особый акцент будет сделан на системной работе по продвижению бренда работодателя.


Линейка соцпакетов

Ещё одна задача компании – повысить уровень благополучия сотрудников. От этого напрямую зависят лояльность, вовлечённость и производительность труда, отметила начальник Департамента социального развития ОАО «РЖД» Юлия Алексеева. «Социальная политика компании сегодня охватывает все важные для человека направления: от создания комфортных условий проживания до поддержки при выходе на пенсию. К 2025 году мы рассчитываем развивать эти направления, чтобы получить персональный и вариативный социальный пакет, многовекторную жилищную политику, многофункциональные и клиентоориентированные объекты социальной инфраструктуры, создать условия для популяризации здорового образа жизни», – подчеркнула она.

Юлия Алексеева проанонсировала запуск нескольких новых проектов. В частности, в этом году начнётся разработка линейки социальных пакетов, предоставляемых сотрудникам на условиях софинансирования (она получила название «Твой выбор»), и программы для адаптации и поддержки работников предпенсионного возраста «Новая жизнь».


Оценка эффективности

Чтобы повышать эффективность персонала – а это один из ключевых блоков программы, – в ОАО «РЖД» намерены усовершенствовать систему Единых корпоративных требований (ЕКТ) за счёт расширения критериев оценки и новых инструментов, ввести профилирование корпоративных компетенций для функциональных вертикалей, развивать образовательные программы (в частности, планируется дать каждому работнику дополнительную возможность для обучения в рамках программы «Час знаний» и запустить новую платформу СДО).

Среди основных новинок в области оценки персонала – создание интегрального индекса руководителя (он будет включать помимо четырёх оценок по блокам ЕКТ дополнительную оценку от коллег и подчинённых), использование digital-асcесмента и введение оценки уровня развития человеческого капитала. Оценка человеческого капитала позволит учитывать совокупность факторов (образование, опыт, знания и умения, состояние здоровья), влияющих на производственные успехи как отдельного сотрудника, так и целого подразделения, филиала или дороги.

Серьёзное внимание будет уделяться подготовке рабочих кадров. В ближайшее время в РЖД утвердят специальную программу развития учебных центров, одним из направлений которой станет развитие материально-технической базы. Также планируется внедрять лучшие образовательные практики. «Каждое из 66 подразделений УЦПК должно быть флагманом профессионального образования в своём регионе», – подчеркнул Сергей Саратов.


Система мотивации

Фактор мотивации тоже имеет большое значение для повышения эффективности труда. По словам начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД» Владимира Никитина, в ближайшие пять лет будет принято несколько важных изменений. Во-первых, для руководителей, специалистов и служащих внедрят систему грейдов при оплате труда, при этом, как заверил Владимир Никитин, ни по одной позиции ухудшения заработной платы не будет. Во-вторых, в компании создадут новые инструменты для повышения уровня конкурентоспособности заработной платы на рынках труда субъектов Федерации.

Помимо этого продолжится реализация пилотного проекта по предоставлению сотрудникам бонусного соцпакета. Напомним, он предполагает, что работники получают баллы за свои достижения, например за участие в наставничестве и внедрении изменений, и могут обменять их на корпоративные предложения от компании и партнёров. В прошлом году механизм тестировался в основном на Северной дороге, в этом году присоединятся Дальневосточная магистраль, ряд подразделений Центральной дирекции управления движением и Западно-Сибирская дирекция связи. Всего в 2021 году в проекте планируется задействовать порядка 25 тыс. работников. «В качестве нематериальной мотивации к 2025 году планируется внедрить программу достижений и признаний и обучить руководителей мотивационному менеджменту», – добавили в Департаменте управления персоналом ОАО «РЖД».


Культура доверия

Четвёртое направление касается развития корпоративной культуры и среды. Речь идёт о формировании культуры доверия и открытости на всех уровнях управления, особое внимание будет уделено созданию и поддержке комфортных условий труда. Этот блок предусматривает, в частности, создание новых инструментов обратной связи и коммуникации. По словам Дмитрия Шаханова, это задача на долгосрочную перспективу, поскольку в чём-то даже затрагивает изменение менталитета сотрудников.

И ещё одно, пятое направление – это реализация обеспечивающих HR-функций. Здесь описаны процессы кадрового администрирования и цифровизации, которые позволят перейти на более сервисную, ориентированную на работника модель управления персоналом. Планируется перевести в цифровой вид оформление большей части льгот и гарантий Коллективного договора. Также получит развитие электронный кадровый документооборот.
«Нам всем нужно понять необходимость изменений и стремиться улучшать процессы на каждом рабочем месте, не замыкаясь на рутинных моментах, и тогда у нас будет возможность реализовывать самые смелые идеи и прорывные проекты. Потенциал для изменений у нас огромный», – заключил Сергей Саратов.

Мария Абдримова


Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31