04 декабря 2020 13:43

Работники на правильном пути

В ЦДИ озаботились профессиональными компетенциями руководителей среднего звена

Когда вопрос безопасности встаёт ребром, на первый план выходит квалификация персонала. В блоке управления трудовыми ресурсами Центральной дирекции инфраструктуры (ЦДИ) объявили наступающий новый год Годом управления кадровым потенциалом в хозяйстве пути.
ЦДИ – самый многочисленный по количеству работников филиал ОАО «РЖД», там трудится около трети персонала компании – более 246 тыс. человек. В свою очередь, в структуре ЦДИ львиная доля ресурсов, в том числе кадровых, приходится на путевое хозяйство.
«Это наиболее сложное хозяйство и по вопросам безопасности движения, и по вопросам управления персоналом, и условия труда там довольно тяжёлые. Поэтому приоритет в новом году мы отдаём хозяйству пути», – заметил заместитель начальника ЦДИ по кадрам и социальным вопросам Дмитрий Берсенёв, приветствуя участников семинара-совещания «Актуальные вопросы работы с персоналом, приоритетные задачи на 2019 год», который прошёл в Москве в середине декабря. Он собрал кадровых работников структурных подразделений путевого хозяйства ЦДИ, представителей Департамента управления персоналом (ЦКАДР), Департамента организации, оплаты и мотивации труда (ЦЗТ), Корпоративного университета (КУ) РЖД и НПФ «БЛАГОСОСТОЯНИЕ».


Опора ЦДИ

В числе участников семинара – руководители структурных подразделений по кадрам и социальным вопросам и специалисты по развитию. Последние были отобраны среди наиболее перспективных работников HR-блока ЦДИ для особой миссии – управление талантами, что, в свою очередь, потребовало особой подготовки по программе, разработанной в Корпоративном университете РЖД. Всего в 2017–2018 годах были обучены 170 специалистов по развитию, которые сегодня работают на разных уровнях функциональной вертикали ЦДИ. В зоне их ответственности – организация оценочных мероприятий, качество подготовки кандидатов в кадровый резерв на вышестоящие должности. Специалист по развитию закрепляется за каждым участником программы «Опора ЦДИ» и сопровождает его, оказывая помощь и содействие на всех этапах её реализации.

Напомним, программа отбора, оценки и развития высокопотенциальных сотрудников «Опора ЦДИ» стартовала в начале этого года. Она была разработана по поручению заместителя генерального директора ОАО «РЖД» – начальника Центральной дирекции инфраструктуры Геннадия Верховых для повышения качества управленческого ресурса. Её цель – обеспечить действенность кадрового резерва и уменьшить срок закрытия вакансий руководящих кадров. «Средства по программе вкладываются в подготовку специалистов, которые являются реальными кандидатами для назначения на вышестоящие должности, начиная с руководителей среднего звена и заканчивая начальниками управлений и заместителями руководителя дирекции», – пояснил Дмитрий Берсенёв.

На первом этапе программы происходит отбор участников с применением оценки по системе Единых корпоративных требований (ЕКТ) и проведением комиссионных собеседований. По результатам оценки актуализируется базовый кадровый резерв, формируется пул кандидатов высшей готовности. Второй этап предусматривает очное обучение кандидатов в Корпоративном университете РЖД, разработку индивидуальных планов развития и проектов по улучшению производственных процессов, которые внедряются на третьем этапе.

Промежуточные итоги первого года реализации программы «Опора ЦДИ» на семинаре представила начальник службы управления персоналом Центральной дирекции инфраструктуры Татьяна Коваль. В 2018 году по системе ЕКТ были оценены 5770 руководителей среднего звена, заместителей руководителей и руководителей структурных подразделений дирекции. Из них на прохождение комиссионных собеседований были направлены 1855 человек, после отсева в базовый резерв вошли 868. До очного двухмодульного обучения в КУ дошли 306 работников, которые перед Новым годом защитили свои проектные работы.
«Программа «Опора ЦДИ» также предполагает систему кураторства над проектами улучшений, которые разработали её участники, – говорит Татьяна Коваль. – В настоящее время идёт процесс прикрепления к авторам проектов наставников. Кураторство осуществляется через одну кадровую ступеньку, то есть для руководителя среднего звена куратором будет руководитель структурного подразделения – и так до уровня руководителя ЦДИ».

В 2019 году в программе «Опора ЦДИ» запланировано участие 540 человек, это в полтора раза больше, чем было обучено в 2018 году.


Усилить среднее звено

Чтобы обеспечить результативность программы «Опора ЦДИ», необходимо иметь достаточное количество персонала соответствующего уровня квалификации. В первую очередь руководителей среднего звена с высшим профильным образованием.

Для этого был утверждён Комплексный план по привлечению, закреплению и развитию персонала Центральной дирекции инфраструктуры до 2022 года. Мероприятия плана предусматривают в том числе обеспечение соотношения численности работников с высшим профильным образованием, замещающих должности начальника участка дистанций пути, до уровня 100%, дорожных мастеров – до 70%.

Источниками восполнения персонала с высшим профильным образованием служат, во-первых, целевики ЦДИ, плюс выпускники отраслевых вузов, обучавшиеся на бюджетной и коммерческой основе.

Второй источник – продвижение работников, отвечающих критериям базового кадрового резерва, с рабочих должностей на должности руководителей и специалистов. Одна из важных составляющих плана – направление работников на обучение по профилю деятельности по программам профессиональной переподготовки или в магистратуру.

Предварительные итоги реализации плана показали положительную динамику. К примеру, по сравнению с началом года количество дорожных мастеров с высшим образованием по профилю деятельности увеличилось на 2% и на конец ноября составило 2127 человек, или 40% от общего числа дорожных мастеров.
«Все инструменты для замещения руководителей среднего звена работниками с высшим профильным образованием есть, – обратилась к коллегам Татьяна Коваль. – Для хозяйства пути совместно с Департаментом управления персоналом ОАО «РЖД» при непосредственном участии профильных вузов разработано шесть программ профессиональной переподготовки для различных уровней базового образования».


Карьера руководителя

Руководитель среднего звена – отправная точка карьеры. На развитии компетенций этой категории руководителей сфокусированы сегодня кадровики ЦДИ. Им в помощь – система Единых корпоративных требований и модель профессиональных компетенций.
«Зачисление в кадровый резерв, назначение на должность и, самое главное, развитие персонала – вот для чего нужна система ЕКТ. Каждый блок требований и каждая отдельная компетенция подлежат развитию, и нам нужно формировать и организовывать программы обучения таким образом, чтобы мы могли обеспечить профессиональные знания работников до уровня, который необходим компании», – говорит заместитель начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Евгений Поспелов.

С этого года в ЦДИ начали внедрять модель профессиональных компетенций. Корпоративным университетом совместно с экспертами Управления пути и сооружений ЦДИ были разработаны профили должностей (профессиональные требования, предъявляемые к занимаемой должности), начиная с должности начальника управления и заканчивая монтёром пути. Это некий профессиональный портрет человека: профили конвертируются в баллы, которые показывают, соответствует ли уровень знаний работника занимаемой должности.
«Проверку на соответствие» уже прошли все начальники и главные инженеры дистанций пути, половина начальников участков пути и треть дорожных мастеров. Её результаты, к слову, стали одной из причин, почему следующий год кадровики ЦДИ решили посвятить именно путейцам.
«Соотношение профилей должностей с фактическим уровнем развития компетенций руководителей среднего звена показало, что профессиональные знания большинства из них требуют развития. И в первую очередь по таким основным позициям, как «Диагностика геометрии рельсовой колеи» или «Организация текущего содержания верхнего строения пути», – рассказывает заместитель начальника службы управления персоналом ЦДИ Алексей Парамонов.

Итоги оценки профессиональных компетенций руководителей среднего звена путевого хозяйства ЦДИ ещё требуют глубокого анализа. Подобные оценочные мероприятия – дело новое и пока до автоматизма не отлаженное. Но уже сегодня их результаты, к которым имеют доступ руководители и специалисты структурных подразделений дирекции, могут быть использованы в качестве инструмента для корректировки планов по обучению и развитию сотрудников, организации технической учебы и программ дополнительного профессионального образования.

Внедрение моделей профессиональных компетенций в 2019 году будет начато в хозяйствах диагностики и мониторинга инфраструктуры, автоматики и телемеханики, в вагонном хозяйстве. «Основная задача – определить наиболее эффективные, адресные направления развития наших работников, чтобы те значительные средства, которые ежегодно вкладываются в обучение персонала, давали положительный эффект», – говорит Алексей Парамонов.

Елена Александрова


Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31