19 мая 2021 06:02

Производительная сила

Поднимать экономику и занятость могут только высококвалифицированные и высокооплачиваемые работники

В условиях сокращения численности трудоспособного населения основным источником ускорения экономического роста становится повышение производительности труда.
Планы по росту производительности труда в России получили статус нацпроекта осенью прошлого года, когда был утверждён паспорт приоритетной программы «Повышение производительности труда и поддержки занятости», разработанной Минэкономразвития. Документ предполагает форсированное наращивание этого показателя в несырьевом секторе экономики – минимум 5% в год. Какие подходы и сценарии применимы к решению этой задачи в условиях современного производства и рынка труда, где «зарыты» резервы для повышения заработной платы работников при повышении производительности? Ответы на эти и другие опросы пытались найти участники III Всероссийской научно-практической конференции «Повышение производительности труда на транспорте – источник развития и конкурентоспособности национальной экономики», организованной РЖД на площадке Института экономики и финансов Российского университета транспорта (МИИТ).

Первый целевой параметр по увеличению производительности труда появился в «майских указах» 2012 года – рост в 1,5 раза к 2018 году. Об этом на правах модератора одной из панельных дискуссий напомнил заместитель генерального директора ОАО «РЖД» Дмитрий Шаханов. Компания уверенно движется к этому показателю. По итогам прошлого года производительность труда в ОАО «РЖД» относительно 2011-го увеличилась в 1,45 раза. Объёмы перевозок при этом выросли на 15%, а численность персонала снизилась на 20,1%.
«Мы одновременно работаем над увеличением объёмов, повышаем качественные показатели работы сети, загрузку и интенсивность перевозок, тем самым увеличиваем производительность труда. С другой стороны, занимаемся вопросами повышения эффективности персонала путём реализации технологических и организационных решений», – говорит начальник Департамента организации, оплаты и мотивации труда ОАО «РЖД» Владимир Никитин.

Внедрение новых технологий и техники, совершенствование организации труда и системы управления персоналом – основные направления, которых придерживается бизнес, когда встаёт вопрос о повышении его эффективности. Впрочем, на этом пути встречается немало преград. Возможно, по этой причине производительность труда на многих отечественных предприятиях, по оценкам Минэкономразвития, отстаёт от зарубежных показателей в 2–3 раза.

Отныне государство намерено стимулировать компании на внедрение передовых управленческих, организационных и технологических решений в области повышения производительности труда, обеспечивать методическую поддержку и помогать в подготовке кадров.

Госпрограмму, которую работодатели в большинстве своём рассматривают как серьёзный ресурс для развития и повышения эффективности своего бизнеса, предстоит доработать к октябрю этого года, то есть ещё есть время для предложений и полемики, чем и воспользовались участники конференции – руководители органов власти, представители компаний, эксперты-консультанты и научные работники, включая представителей РУТ (МИИТ).


Безбарьерная среда

В очередной раз ребром встал вопрос о нормативно-правовых ограничениях и избыточном контроле со стороны государства, которые мешают российским компаниям наращивать производительность труда.

Российское трудовое законодательство – по сравнению с зарубежной практикой – серьёзно сокращает рабочее время, фактически доступное работодателю. «Назовём это условно «проблемой пятого человека», – рассказывает заместитель директора по логистике по вопросам управления персоналом АО «СУЭК» Олег Василевский. – Для того чтобы закрыть круглосуточное рабочее место, в мире достаточно четырёх человек, а у нас – пять. Вредность, северные льготы, сокращённая рабочая неделя и прочее. Всё это вместе – время, которое мы закрываем пятым работником. Вместо того чтобы отдать его зарплату остальным четверым и обеспечить рост производительности труда, мы просто держим дополнительного человека».

Снижение законодательных и административных барьеров – одно из ключевых направлений госпрограммы по повышению производительности труда. Но «наступление» бизнеса на социальные гарантии работников стоически сдерживают профсоюзы и Минтруд. По словам заместителя министра труда и социальной защиты РФ Любови Ельцовой, работа по инициации изменений в действующее трудовое законодательство происходит в рамках деятельности Российской трёхсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений (РТК).

В прошлом году совместно с РСПП был сформирован внушительный пакет предложений для внесения изменений в нормативно-правовые акты.

В I квартале 2019 года некоторые из этих предложений, возможно, обретут статус законопроектов. А пока – консультации в формате рабочих групп, дискуссии на площадках Минтруда и РСПП.
«Были случаи, когда работодатель признавал, что не изъян трудового законодательства мешает ему повысить производительность труда, а проблемы менеджмента, – заметила замминистра. – Бывает, профсоюз просит пояснить, что мешает перестроить бизнес-процессы, почему человек должен отказаться от гарантий, если, к примеру, плохо планируется производственный календарь. Мы поддерживаем необходимость изменений, но должны уважать и ценить то, что есть сейчас в нашем трудовом законодательстве. При снижении социальных гарантий работников нужны чёткие обоснования с точки зрения необходимости и целесообразности такой меры. Аргументы «я хочу вычеркнуть вот здесь» не принимаются».

Ещё один серьёзный сдерживающий фактор для повышения производительности труда – бумажная волокита. С этим Министерство труда и социальной защиты, возможно, поможет быстро. Как раз сейчас ведомство проводит эксперимент по переходу на электронный кадровый документооборот, включая трудовые договоры и трудовые книжки. В нём, кстати, принимает участие и ОАО «РЖД». Если эксперимент пройдёт успешно (завершение планируется этой осенью), то, по словам Любови Ельцовой, работодатели получат выбор – вести делопроизводство на бумаге или перейти на электронную форму в части ведения тех кадровых документов, которые являются обязательными по трудовому законодательству.


Плюс роботизация всей страны

Главный «локомотив» повышения производительности труда на отечественных предприятиях – внедрение передовых технологий и техники. «Доля труда в мировом ВВП постепенно уменьшается, – говорит эксперт ООО «Прайсвотерхаускуперс Консультирование» Вячеслав Буевский. – По сути, секрет повышения производительности труда кроется в постепенном замещении труда капиталом. Когда мы говорим о желании увеличить производительность труда, мы автоматом имеем в виду повышение фондовооружённости».
«Первое, с чем вы столкнётесь при сравнении компании с международными практиками, – это оборудование, а точнее, его мощность, – говорит Олег Василевский из ОАО «СУЭК». – Конкретно в случае с железнодорожными перевозками мы увеличиваем объёмы перевозок в инновационных полувагонах. Их применение даёт существенный плюс по производительности труда. В портовом хозяйстве меняем крановое оборудование».

В прошлом году эксперты PwC провели сравнительное исследование производительности труда на железных дорогах мира. Оказалось, что РЖД – лучшие среди железнодорожных компаний, которые возят пассажиров и грузы по одним и тем же путям.
«Но мы видим, что зазор между дорогами с разделённым и смешанным движением может достигать 10 и более раз, и не в пользу последних, – замечает Вячеслав Буевский. – Вопрос – мы хотим разводить грузы и пассажиров или нет? Хотя... ВСМ у нас строится под пассажирское движение. Наверное, почувствуем разницу в производительности труда».

Если сравнивать в разрезе бизнес-блоков, то основной точкой роста РЖД является инфраструктура. Производительность труда здесь определяется низким уровнем автоматизации, механизации труда и опять же регуляторной средой – компания тратит уйму ресурсов, в том числе трудовых, на поддержание объектов и элементов инфраструктуры в неких параметрах, заданных действующими законами, правилами, регламентами.
«Широкое применение малой и тяжёлой механизации позволяет зарубежным коллегам экономить трудовые ресурсы при всех видах ремонта пути. На среднем ремонте у американцев 40 единиц техники работает, и это только средний. Если нам дать столько техники на участок, мы покажем результат намного лучше», – уверен эксперт.

Говоря об автоматизации технологических процессов, Вячеслав Буевский заметил, что это вопрос даже не финансов, а скорее уклада – «просто люди так привыкли». «Есть направления, где автоматизация неизбежна. В инфраструктуре, например, это дефектоскопия, осмотры пути. Мы посчитали – у нас порядка 40 «подходов к снаряду» в год, – говорит эксперт. – Заместитель начальника ПЧ, дорожный мастер, монтёр пути – все ходят по путям. И зимой, и летом, и в дождь, и в снег. Чтобы только посмотреть. Очевидно, что систему надо менять. Давайте дадим волю нашему научно-техническому сообществу. Пусть придумывают, экспериментируют...»

Тем не менее без денег модернизация как таковая всё же трудноосуществима. «Для этого требуются значительные инвестиционные средства. А значит, должны быть решены вопросы их доступности, стоимости и привлечения, – говорит Владимир Никитин. – Хотелось бы, чтобы в рамках реализации приоритетной госпрограммы были разработаны финансовые инструменты для мотивации компаний на обновление техники и технологий».

Долгосрочная программа развития ОАО «РЖД» до 2025 года (ДПР), которая сейчас дорабатывается, предполагает внушительный объём мероприятий, направленных на обеспечение технологической устойчивости компании и повышение производительности труда. «Каждый инвестиционный проект имеет свои показатели эффективности, будет налажена система мониторинга, чтобы чётко понимать, какая отдача есть от инвестиций с точки зрения повышения производительности труда», – говорит начальник Департамента экономической конъюнктуры и стратегического развития ОАО «РЖД» Антон Рышков.

До 2025 года компания предполагает инвестировать в техническое перевооружение 10 трлн руб., из них 7,2 трлн руб. – собственных и заёмных средств. В восьмилетней перспективе планируется ежегодно вкладывать в инфраструктуру и подвижной состав более 800 млрд руб.

Оцифровав возможный эффект влияния реализации ДПР на рост экономики страны в целом, в Департаменте экономической конъюнктуры и стратегического развития ОАО «РЖД» пришли к выводу, что к 2025 году программа будет в состоянии генерировать до 5,6% ВВП (дополнительный вклад – 4,4 трлн руб.).


Меньше, да лучше

У любой индустриализации, автоматизации, информатизации и прочих «ций» есть обратная сторона – оптимизация численности персонала. Поэтому и нацпроект преследует две цели: повысить производительность труда и поддержать тех, кого уволят. По итогам первого года реализации госпрограммы не менее 78% работников, обратившихся в службу занятости, должны быть трудоустроены без потери в зарплате. По итогам программы (в конце 2025 года) эта доля должна достичь 90%.

Участники конференции в большинстве своём сомневались, что повышение производительности труда может привести к росту безработицы в стране, учитывая демографическую картину (по прогнозам Росстата, за 2016–2020 годы численность трудоспособного населения в России снизится на 1 млн человек). Наоборот, это повлечёт за собой появление новых возможностей и новых рабочих мест, правда, требующих более высокой квалификации персонала. Работодатели уже сейчас начали ощущать дефицит именно такой рабочей силы.

«Ни одного кадровика мы не сократим, если введём электронную кадровую книжку, – уверен Олег Василевский. – Мы переведём его на работу, связанную с подбором и развитием персонала, то есть на работу, которая создаёт добавленную стоимость в отличие от работы по заполнению документов, которая не создаёт добавленную стоимость». Увеличение числа высококвалифицированных рабочих мест значится в целевых параметрах той же программы «Повышение производительности труда и поддержки занятости», а высокая квалификация, как известно, подразумевает более высокую заработную плату. Тем не менее КПЭ служб занятости, прописанные в программе, – трудоустройство с сохранением прежнего уровня дохода.

«Не будет ли правильнее ввести для них такой ключевой показатель эффективности, как обязательное повышение квалификации высвобождаемых работников? Конечно, при их согласии. Тогда у человека появится возможность зарабатывать больше», – предлагает директор ассоциации «Авиационный персонал» Анастасия Мирошниченко.

Впрочем, есть надежда (а может, и опасения – кому как), что в нашей стране роботы ещё не скоро заменят человека. Внедрение безлюдных технологий тормозит дешёвый труд.
«Замещение начинается, как только стоимость таких технологических решений снижается до сопоставимости с трудовыми затратами, – говорит директор Департамента оказания консультационных услуг по управлению персоналом ООО «Эрнст ЭНД Янг» Елена Чернова. – И если рабочая сила дешёвая, как в нашей стране, процесс замены будет долгим. У наших американских коллег один робот эквивалентен одному человеку, а в регионах России – двум-трём. Поэтому компании пока неохотно идут на то, чтобы замещать людей. Но робот создаёт возможность обработки всех будущих транзакций, его ёмкость гораздо больше. Он не ходит в отпуск, не болеет... Некоторые роботизируют процессы без всяких экономических обоснований, просто чтобы не отстать от жизни».

Повышать уровень оплаты труда и сокращать число малооплачиваемых сотрудников можно только синхронно с изменением их компетенций, уверен генеральный директор АНО «Национальное агентство развития квалификаций» (НАРК) Александр Лейбович.
«Платить надо не за факт работы, а за компетенции, – уверен он. – Мы переходим на новую систему квалификаций (Национальная система квалификаций (НСК). – Ред.). Есть профессиональные компетенции людей, которые упакованы в пакеты, связанные с системой разделения труда, с рабочими местами, – собственно, профессиональные стандарты. И есть компетенции, которые мы относим к «софт-скилз», например, способность решать сложные задачи, критическое мышление, умение работать в команде и другие. Эти компетенции, безусловно, необходимо развивать. Другое дело – готовы ли мы к тому, чтобы их оценивать и ставить штамп о том, что человек владеет этими навыками или не владеет. С профессиональными навыками всё понятно – объективные процессы, чёткие, признанные работодателями описания. Для «софт-скилз» нет ни чётких представлений о критериях, ни способов их оценки. Поэтому включать их в профстандарты и систему оценки квалификаций преждевременно».

Тем не менее, есть компании, которые активно пользуются подобными компетентностными моделями и продвигают идею их всеобщего признания. И внятные механизмы их оценки тоже, вероятно, не заставят себя ждать.

Один из них представила участникам конференции доцент кафедры экономики труда и персонала экономического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова Наталья Хорошильцева. Для создания системы поощрения персонала, владеющего цифровыми компетенциями, учёные сделали попытку описать уровни владения ими и совместили это с системой тарификации работ (грейдингом).

Трудностей в этой работе добавляло то, что, несмотря на объявление «всеобщей цифровизации», до сих пор непонятно, что именно понимать под цифровыми компетенциями. Остаётся открытым и вопрос, каким образом наличие этих навыков должно отражаться на доходе работника. Впрочем, это относится ко всем «софт»-компетенциям и к более производительному труду в целом. «Каких-либо признаков вероятного изменения законодательства в части обязательной надбавки за более производительный труд пока нет. Есть только пожелание, что это необходимо учитывать. Сейчас вопрос повышения зарплаты при росте производительности труда решается как получится, как договоримся с работником – так и будет», – замечает Наталья Хорошильцева.


Высшая школа эффективности

Рынок труда уже не говорит на языке профессий, он говорит на языке квалификаций, уверен Александр Лейбович. Поэтому на этот язык, по его мнению, нужно переходить и всем остальным, включая HR-структуры компаний и образовательные учреждения, ведущие подготовку кадров.
«Сегодня во всех документах через запятую прописаны и квалификационные характеристики из ЕТКС (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. – Ред.), и профессиональные стандарты. Хотите – пользуйтесь квалификационными характеристиками прошлого века, хотите – профстандартами. В этом и следующем году мы должны предпринять очень серьёзные шаги для того, чтобы новая система квалификаций реально заменила старую. И чем скорее это случится, тем лучше», – считает эксперт.

Это касается и такого элемента НСК, как профессиональная общественная аккредитация образовательных программ. По словам Александра Лейбовича, работодатель сегодня, как правило, – гость в вузах и колледжах. И это нужно менять.
«Мы говорим о том, что государственная аккредитация должна постепенно, не уходя совсем в тень, уступать место профессиональной общественной аккредитации и оценке со стороны работодателей. Я не говорю обо всех организациях и всех программах, но те, что связаны с реальным сектором, должны оцениваться работодателем. Сегодня мы тесно работаем с комитетом Госдумы по образованию, чтобы внести соответствующие изменения в закон «Об образовании», – сказал Александр Лейбович.

РЖД в смысле ограниченного влияния на вузы может считаться приятным исключением ввиду того, что основные поставщики специалистов для него – университеты железнодорожного транспорта. Тем не менее отраслевые вузы существуют в достаточно конкурентной внешней среде, что отражается, к примеру, на попытках Института экономики и финансов РУТ (МИИТ) модернизировать транспортно-экономическое образование.
«Задаче подготовки экономических кадров для базовых отраслей с увеличением значимости инженерной составляющей, которую определило государство, отвечало бы обучение экономистов транспорта по стандартам специалитета высшей школы с учётом актуализации всех требований и стандартов», – говорит заведующий кафедрой «Экономика и управление на транспорте» Института экономики и финансов РУТ (МИИТ) Наталья Терёшина.

Такой подход поддержали почти все транспортники и многие образовательные организации, ведущие подготовку экономистов отраслевого профиля.

Более того, вместе с РЖД и Отраслевым советом по профессиональным квалификациям был разработан и утверждён профессиональный стандарт «Инженер-экономист железнодорожного транспорта», но обучать этой специальности вуз пока не может, поскольку «подвис» соответствующий образовательный стандарт.
«Идёт отторжение со стороны экономистов неотраслевого характера, – рассказывает Наталья Терёшина. – Они не хотят, чтобы отраслевые вузы готовили много специалистов управленческого и экономического профиля. Это говорит о жёсткой конкуренции на образовательной площадке. Но наша задача в том, чтобы сохранить всё лучшее, что присуще нашей научной образовательной школе. И поддержка работодателей нам помогла бы. Уверена, что если мы начнём, даже как эксперимент, подготовку экономистов железнодорожного транспорта, то от этого выиграют все.

Напомним, утверждённые профессиональные стандарты, специфичные для железнодорожного транспорта, охватывают уже около 70% от численности работников холдинга «РЖД». До конца 2020 года разработка «своих» стандартов должна быть завершена.

Ольга Лариохина


Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31