09 июля 2020 18:32

Руководитель в «луче компетенций»

Сергей Шинкаренко, заместитель начальника Свердловской дирекции инфраструктуры по кадрам и социальным вопросам

Влияние человеческого фактора на результаты работы напрямую зависит от личностных качеств, которыми обладает руководитель или специалист. Каждый человек имеет набор качеств, которые помогают или уже помогли ему добиться успеха.

Предвижу возражения коллег: но бывают и отрицательные результаты. Да, такое случается, не спорю. Хотя отрицательный результат – это тоже результат. И если мы сможем выявить комбинацию личных качеств, влияющих на эффективность либо неэффективность работы, это позволит нам на этапе приёма проводить более качественный подбор персонала. Но единых шаблонов для всех не существует. Анализировать следует качества каждого сотрудника или конкретной группы. В зависимости от должностных обязанностей, рода или вида деятельности, даже региона работы и проживания, а также других факторов влияние личных качеств работника на эффективность его работы либо возрастает, либо падает до малозначимых величин.

Используемая в нашей дирекции методика основана на построении психологических профилей работников и руководителей для выявления идентичных качеств, в том числе степени их выраженности, по отдельным должностным группам. Профиль состоит из 58 личностных компетенций. Но их может быть и больше. Не в этом суть. А в том, что для руководителей линейного уровня есть обязательные и необязательные личностные компетенции. Например, оперативность мышления, умение принимать решение в ограниченное время, чувство лидерства – это обязательные требования для руководителя. А чрезмерная общительность, например, для начальника дистанции пути – необязательное качество.

В дирекции за два месяца было протестировано более 400 человек. В качестве инструментария использовалось специализированное программное обеспечение специалиста по управлению персоналом. Результаты очень интересные, порой даже неожиданные. Нам удалось получить психологические профили респондентов. Были определены успешные руководители с учётом их личностных компетенций, профессиональных достижений и квалифицированной экспертной оценки. Психологические профили этих руководителей стали основой для построения должностных эталонов и так называемых «лучей компетенций». Что, в свою очередь, позволило сравнить профили различных работников с «лучами компетенций» и по результатам совпадений более точечно сформировать кадровый резерв для определённых должностей.

Результат анализа сопоставления полученных психологических профилей по сформированным должностным эталонам показал, что большинство действующих первых руководителей (60%) по праву занимают свои должности и соответствуют эталонному профилю с процентом вписывания более 80. По отдельным руководителям (около 30%) появилось понимание, как повысить их квалификацию, что тоже очень важно. Среди руководителей, занимающих нижестоящие должности, и специалистов выявилось достаточное количество, в том числе молодых, обладающих управленческим потенциалом и личными качествами, близкими к эталонным.

В рамках задачи по снижению влияния человеческого фактора на безопасность движения, используя данный подход и имея на руках должностные эталоны и шаблоны различных групп, мы сможем уже на стадии приёма на работу прогнозировать наличие у кандидата склонности к «нарушению дисциплины», «увольнению из-за тяжёлых условий труда», «увольнению из-за низкой зарплаты». Специалист по управлению персоналом сможет грамотно выстроить первичную беседу и принять правильное решение.

По результатам оценки и сравнительного анализа нам удалось выявить и тех людей, которые требуют повышенного внимания ввиду их нестабильного психоэмоционального состояния, которое может привести к нежелательным последствиям при выполнении должностных обязанностей, – это 0,8% из опрошенных. В зоне риска оказались респонденты, обладающие комбинированным набором качеств, который говорит об их склонности к нарушениям, негативному поведению, в том числе в экстренных ситуациях (0,3%). С этими лицами проведена соответствующая профилактическая работа, они взяты на особый контроль руководителями и специалистами по управлению персоналом.

Я убеждён, что, грамотно используя данный подход, можно повысить не только эффективность работы с персоналом, но и улучшить его качественный состав. Имея полную информацию о сотрудниках, обладающих качествами, способствующими повышению эффективности работы, стремящихся выполнять свои должностные обязанности с максимальной отдачей, легче сплотить коллектив и нацелить его на нужный результат.


Оставить комментарий
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31