16 июня 2021 23:04

К возрождению наставничества нужно подходить комплексно

Современная молодёжь, которая приходит к нам работать, разная. Есть ребята с ярко выраженной жизненной позицией, хорошими знаниями, желанием самосовершенствоваться. Но в большинстве своём выпускники техникумов и вузов, хоть и нацелены на быстрый карьерный рост и высокую зарплату, забывают о собственном развитии и профессиональной активности.
Сергей Коваленко, начальник станции Барановский Дальневосточной дороги
При знакомстве со стажёрами я задаю им вопросы на самые разные темы: история, география, литература. Как правило, ребята демонстрируют слабые знания. Но при этом усваивают важный жизненный урок: будущий железнодорожник должен быть не только грамотным специалистом, но и всесторонне образованным, начитанным человеком.

Дальше следует проверка профессиональных знаний. Здесь-то и кроется камень преткновения. Выпускники, как правило, имеют слабую профподготовку, не знают основных инструкций, на которых строится работа станции. А за четыре месяца стажировки ликвидировать пробел сложно даже с помощью хорошего наставника.

Во Владивостокском центре организации работы станций третий год успешно действует площадка для обучения, объединяющая команды молодых специалистов и наставников, и это направление набирает обороты. Случаи, когда наставничество функционирует нормально, не единичны. Хотя проблем в организации системы передачи опыта немало: одним наставникам не хватает времени для обучения, другие не умеют найти контакт со стажёром и т.д.

Важно, чтобы сам наставник видел свои слабые стороны. На производстве он, как родитель, поэтому должен уметь найти общий язык со стажёром, помочь ему освоиться. Надо знать, чем, кроме работы, живёт молодой специалист, какие проблемы его волнуют. Сближение позволяет впоследствии продуктивнее воздействовать на профессиональную составляющую: у человека исчезают страх, робость, а значит, он не боится лишний раз задать какой-то вопрос. Ведь 56% брака происходит именно по вине молодых специалистов.

В этом есть и наша вина. От того, как мы их встретим, что вложим и какой зададим вектор, будет зависеть не только безопасность движения, но и вся дальнейшая жизнь молодых специалистов. Да, нужно вырабатывать мотивационные инструменты для поддержки работы наставников. Но, с другой стороны, важно понимать, что передача опыта – это призвание.

Если не подойти к возрождению наставничества, повышению уровня знаний будущих железнодорожников ещё в стенах альма-матер комплексно, через 5–6 лет на станциях некому будет работать. Этот вопрос требует скорейшего решения.

Несмотря на то что компания предоставляет молодёжи ряд социальных гарантий, преодолеть тенденцию оттока кадров не удаётся: в среднем уходят пятеро из 20. На мой взгляд, преференции должны решать проблемы, а не создавать иллюзию льгот.

Как привлечь городскую молодёжь на линию? Главный вопрос: где жить? Самому построить не по карману, надолго оставаться на отдалённой станции многие не планируют. Решение очевидно – строить служебное жильё. Это стратегическая инвестиция.

Вторая проблема – молодые горожане боятся застрять в «медвежьем углу». Значит, нужны гарантии карьерного продвижения. Вроде как они и есть. Но вместе с тем существует угроза попасть в немилость если не к одному руководителю, так к другому. Получается, гарантии должны быть зафиксированы документом с описанием критериев качества работы молодого специалиста, при выполнении которых он может рассчитывать на повышение независимо от того, нравится он вышестоящему лицу или нет.

Мы прилагаем разные усилия – от собеседований с первокурсниками до реализации различных молодёжных программ. Кого-то это закрепляет на местах, кому-то помогает продвинуться по должности. Но это скорее индивидуальная работа, которая не может повлиять на систему.
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30