23 июня 2021 00:14

Кадровик должен удовлетворять потребностям бизнеса

В современных условиях глобализации растёт конкуренция во всех сферах экономики. При этом персонал выполняет роль стратегического актива, который значительно влияет на обеспечение конкурентного преимущества компании.  
Галина Пономарёва, начальник службы управления персоналом и социального развития Центральной дирекции управления движением
На мой взгляд, нельзя говорить о том, что сегодня специалист по управлению персоналом, заместитель руководителя по кадрам – это какое-то абсолютно новое лицо. Однако нужно понимать, что к традиционным функциям HR-блока добавились задачи, вытекающие из актуальных потребностей бизнеса и требований Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года.

Изначальная задача HR-специалиста – кадровое администрирование. И здесь необходимо жёсткое соблюдение сроков и правил, умелое использование административного ресурса в решении таких вопросов, как укомплектование персонала, трудовая дисциплина, кадровое делопроизводство и формирование отчётности. Сегодня к этому списку добавились новые функции: формирование корпоративной культуры, внедрение новых форм мотивации, организация непрерывного развития сотрудников, внедрение компетентностного подхода в управлении персоналом. Внедряя новое, важно сохранить традиционные функции, десятилетиями позволявшие нам обеспечивать стабильность и надёжность перевозочного процесса. Для решения этих задач необходимо знание новых HR-технологий и направлений, умение мотивировать и коммуницировать, вовлекать и воодушевлять, а также помогать руководителю формировать команду.

Кадровик должен работать не просто в режиме многозадачности, но в режиме многофункциональности, в зависимости от ситуации выполнять роли организатора процесса, лидера команды, третейского судьи в решении спорных ситуаций и, главное, связующего звена. Особенно когда нужно найти золотую середину в вопросах нескольких блоков: управления персоналом, технического, организации и оплаты труда, экономического.

Есть и ещё одна очень важная задача. Многие руководители зациклены на управлении процессами и не рассматривают для себя управление людьми в качестве приоритетного процесса, занимаясь этим по остаточному принципу. Причин здесь много и главная – их колоссальная загруженность оперативными вопросами. Поэтому HR-блок должен обеспечить максимальное вовлечение руководителей всех уровней в процесс управления человеческими ресурсами.

Огромным подспорьем в решении этих задач станет внедрение компетентностного подхода в управлении персоналом. Как раз сейчас в нашем филиале разрабатывается система профессиональных компетенций. По завершении вся работа с персоналом будет строиться именно на основе этого подхода. Например, первым этапом принятия на работу сотрудника станет интервью, на котором мы будем не просто определять имеющийся у человека опыт, а тестировать нужные компании знания и навыки, определять зоны развития недостающих компетенций. Также мы создаём систему непрерывного развития персонала и ресурсную базу для самостоятельного обучения работников.

Понимая, к чему мы должны прийти, мы стали обучать наших кадровиков компетентностному подходу в управлении персоналом, тем самым готовить их к будущему, которое уже рядом. При этом мы бросили все силы на то, чтобы вооружить наших заместителей по кадрам структурных подразделений не только актуальными знаниями современных подходов в управлении персоналом, но дать им понимание роли новых HR-технологий в удовлетворении потребностей бизнеса. Кадровики не всегда осознают цели компании. А это могло бы творить чудеса. Как минимум было бы понимание, что рутинная, но качественно выполняемая задача может значительно повысить эффективность работы всего коллектива.
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30