Новости дня

Мероприятия

Задать вопрос участникам круглого стола
Закрыть
Вопрос участнику
Защита от автоматического заполнения   Введите символы с картинки*

«Кафетерий» открывается

Транспорт | Вторник | 14.12.2010 | 18:43
В новом колдоговоре РЖД сделан акцент на мотивации
В новом колдоговоре РЖД сделан акцент на мотивации | Транспорт
Игорь Умнов
– Давайте подробнее поговорим о разделе «Обязательства работодателя сверх законодательства», который включает две трети всех гарантий, льгот и компенсаций, предоставляемых компанией.

– Он структурирован по четырём логическим группам, определённым в соответствии с Системой социальной поддержки персонала. В первую вошли гарантии и компенсации, связанные с производственно-технологическим процессом, – они направлены на поддержание необходимых условий труда и заботу о работоспособности работников.

Вторая группа – это корпоративный соц­пакет, который предоставляется всем работникам. Имеется в виду возможность пользоваться объектами социальной сферы и участвовать в корпоративных мероприятиях, что помогает формировать лояльности к компании. 
Третья группа включает различные виды материальной помощи как социальной поддержки при наступлении определённых жизненных ситуаций.

И четвёртая – индивидуальный социальный пакет, основной задачей которого является привлечение, мотивация и удержание работников. Здесь наиболее выражен принцип персонифицированности и адресности гарантий, а также повышения их мотивационной роли. Эта группа включает в себя минимальный индивидуальный соцпакет, адресную корпоративную поддержку и компенсируемый соцпакет.

Минимальный набор льгот и гарантий – это бесплатный проезд на железнодорожном транспорте, добровольное медстрахование и компенсация занятий в платных спортивных секциях в установленном размере. Его могут получать все работники. 
Адресная корпоративная поддержка состоит из различных видов страхования, поддержки кредитования работников, негосударственного пенсионного обеспечения.

И, наконец, компенсируемый социальный пакет (КСП), формируемый по принципу «кафетерия». Это наиболее мотивационная составляющая соцпакета. КСП предоставляется наиболее значимым группам персонала с целью их привлечения, развития и удержания в компании. Принцип «кафетерия» предполагает лимит средств и перечень социальных услуг, на которые эти средства могут быть использованы работником.

– А на что, собственно, должен мотивировать работников «кафетерий»? 
– Во-первых, сам перечень элементов КСП, из которого работник может выбирать соцуслуги, сформирован на основе выявленных предпочтений. Такой набор интересен для людей разного возраста, профессий и места жительства. Из него каждый может выбрать то, что наиболее актуально для него в данный момент – оплату детсада, фитнеса, сотовой связи и т.д. Такой подход развивает в работнике качества, необходимые работодателю, который ориентируется на идеальный портрет сотрудника – здорового, социально активного, работо­способного и ответственного человека.

Вторым и основным мотивационным инструментом является повышающий коэффициент к лимиту средств для значимых групп персонала, которые представляют для компании особое значение, так как обеспечивают решение наиболее приоритетных задач. 
В перспективе КСП будет предоставляться всем работникам, а значимые группы будут стимулироваться за счёт большего размера лимита. Важно, что полномочия по их выбору предоставляются филиалам, так как сущест­вуют региональные и профессиональные особенности. В коллективном договоре определена лишь возможность филиала воспользоваться КСП, а в каком объёме и для каких категорий персонала на местах будут определять самостоятельно с учётом мнения профсоюза, согласовав своё решение с департаментом социального развития.

На центральном уровне определены общие подходы к выбору значимых групп персонала, на которые филиалы должны ориентироваться, но анализ ситуации и подготовка решения – за ними. Таким образом, с 1 января 2011 года они получат в своё распоряжение новый инструмент управления персоналом.

– По каким основаниям определяется значимость тех или иных групп персонала?

– В общей идеологии их пять. В первую очередь это дефицитные категории работников. Именно по этому принципу отбирали группы персонала на пилотных полигонах при тестировании КСП в 2010 году. На основе анализа данных по текучести, укомплектованности, удовлетворённости работников и ситуации на региональном рынке труда принималось решение, какие группы персонала сложнее других привлечь и удержать в филиале.

Кроме того, это категории персонала, отмеченные как значимые в локальных нормативных актах РЖД. Если компания считает целесообразным по какой-то группе выпустить отдельный документ, это уже основание считать её значимой. Например, в целевой программе «Молодёжь ОАО «РЖД» компания чётко обозначает, что молодёжь является стратегическим ресурсом и вполне может быть выбрана как значимая группа персонала.

К приоритетным категориям также относятся наставники и специалисты. В отрасли идёт реформирование, и группы персонала, наиболее активно задействованные в этом процессе, представляют особую значимость для компании. В данном случае основная цель состоит в поддержке внедрения инноваций.

Не менее важны и работники с высокой квалификацией, обеспечивающие основной производственно-технологический процесс. 
Ещё одним основанием являются результаты труда. В качестве значимой группы могут быть выбраны эффективные работники, демонстрирующие высокие производственные показатели. В данном случае речь идёт о прямой мотивации повышения производительности труда.

– Раньше каждый филиал заключал свой колдоговор, теперь он един для всех. С какой целью это сделано и как в таком случае будут учитываться региональные особенности, кроме как определения своих значимых категорий персонала?

– При реформировании множество колдоговоров в условиях не до конца сформированной структуры управления может привести к дезорганизации и снижению эффективности социального партнёрства, поэтому и было принято такое решение. Профсоюз нас поддержал – для них тоже удобнее работать в рамках одного документа, по единым стандартам. Такой принцип повышает управляемость процессом.

Та часть гарантий, компенсаций и льгот, которая регулирует отдельные производственные нормы и процессы или распространяется на ограниченную группу работников, будет предоставляться в соответствии с локальными нормативными актами. То есть филиалы получат возможность зафиксировать какие-то нормы, ранее входившие в их договоры, в своих локальных актах.

– А на ДЗО договор распространяется?

– «Дочки» при желании могут на него ориентироваться, но это не является обязательным, так как договор распространяется на все филиалы, структурные подразделения и представительства РЖД. Но в любом случае нормы в договорах ДЗО не должны быть хуже тех, что закреплены в Отраслевом соглашении на 2011–2013 годы.

– Почему срок действия текущего и нового колдоговоров определён в три года?

– Это не случайно, так как три года – достаточно большой срок, и на весь этот период мы гарантируем работникам определённый уровень их социального обеспечения. Ощущение стабильности формирует уверенность в завтрашнем дне, что в итоге позитивно влияет и на удовлетворённость трудом, и на производительность.

Кроме того, коллективные переговоры – довольно трудоёмкий процесс, занимающий долгое время, так что проводить их ежегодно не очень эффективно с точки зрения использования трудовых ресурсов, вовлечённых в этот процесс. Ну представьте себе: переговоры начинаются не позднее чем за три месяца до окончания дейст­вия предыдущего документа. Проводится серия заседаний комиссии, в состав которой входят начальники ключевых департаментов и представители профсоюза. Для оперативной работы создаётся совместная рабочая группа. Со стороны работодателя в неё включаются представители всех причастных департаментов – 
социального развития, правового, управления персоналом, по организации, оплате и мотивации труда, корпоративных финансов, планирования и бюджетирования, управления по охране труда и технике безопасности и другие. В ходе заседаний стороны обсуждают разногласия по содержанию коллективного договора и вырабатывают решения, устраивающие обе стороны.
С конца сентября до момента подписания договора 29 ноября было проведено два заседания комиссии и шесть – рабочих групп. Кроме того, ежедневно велись консультации по выработке приемлемых решений по отдельным разделам договора на уровне сопредседателей и в департаментах.

– Где работники компании могут познакомиться с текстом нового документа?

– С 1 января 2011 года – на сайте РЖД. Также в ближайшее время мы его размножим в виде брошюр и плакатов. Все желающие смогут их получить в службе управления персоналом по месту работы. И, конечно, текст документа будет опубликован в газете «Гудок».

Cегодня в СМИ

Первые лица