Инфраструктура / 28.12.20 07:40

HR ставит цели

В ОАО «РЖД» утвердили Программу развития человеческого капитала на период до 2025 года

В ОАО «РЖД» утвердили Программу развития человеческого капитала на период до 2025 года
 | Инфраструктура
фото:Иван Шаповалов/Пресс-служба ОАО «РЖД»

14 декабря генеральный директор – председатель правления ОАО «РЖД» Олег Белозёров утвердил Программу развития человеческого капитала ОАО «РЖД» на период до 2025 года.

Документ ставит ориентиры для работы социально-кадрового блока на ближайшие пять лет. Результатом исполнения программы должно стать обеспечение компании квалифицированным и мотивированным персоналом. Принятый документ отражает единый подход к развитию всех HR-процессов компании, исходя из ожиданий всех заинтересованных сторон – государства, подразделений компании, самих работников и HR. В программе зафиксированы и результаты, которых нужно достичь, и ключевые показатели эффективности работы социально-кадрового блока.

Пятилетняя программа развития принимается компанией в третий раз. Как отметили в Департаменте управления персоналом ОАО «РЖД», в нынешней будут сохранены все инструменты, доказавшие свою эффективность. Прежде всего это касается льгот и социальных гарантий, а также обучения и мотивации работников.

Вместе с тем в программе есть и новации, в их числе, например, внедрение электронного кадрового документооборота, развитие кадровых лифтов, продвижение бренда работодателя, новые проекты по профориентации школьников и студентов. «Мы смотрим на производственные задачи через потребности и возможности конкретных людей с их знаниями, навыками, ценностями и мотивацией», – говорит начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Сергей Саратов.


Ответ на запросы

Отдельный раздел документа подробно объясняет, какие преимущества получают все заинтересованные стороны от реализации программы.

Поскольку компания является крупнейшим работодателем – в настоящее время в ОАО «РЖД» трудятся около 1% занятых в экономике страны, – особое внимание уделялось требованиям государства, зафиксированным в том числе и в июльском указе президента РФ, о национальных целях.
«От нас ожидают не только безопасных, бесперебойных и доступных перевозок, но и ответственной социально-кадровой политики, которая синхронизирована с национальными приоритетами», – говорит Сергей Саратов.

При подготовке программы были проведены интервью с руководителями компании, это позволило понять ожидания бизнес-подразделений – какими компетенциями, знаниями и навыками должны обладать работники. На основе ежегодных исследований удовлетворённости определены ожидания и запросы работников, требующие первоочередного внимания. Кроме того, программа учла предложения руководителей и специалистов социально-кадрового блока, это позволит повысить эффективность работы HR-функции в компании.


Прикладной характер

Программа имеет простую структуру. «По сути, это настольная книга руководителя, руководство к действию в части работы с персоналом», – говорит Сергей Саратов.

Основная часть программы – это описание пяти ключевых направлений, из которых состоит вся работа по развитию человеческого капитала компании. Во-первых, это меры по обеспечению компании персоналом, во-вторых, повышение эффективности персонала, в-третьих, мотивация работников. Кроме того, в фокусе внимания – развитие рабочей среды и корпоративной культуры, это позволит сформировать в компании открытую и комфортную рабочую атмосферу, повышающую вовлечённость сотрудников. И пятое направление – повышение эффективности обеспечивающих функций, таких как кадровое администрирование и цифровизация, которые позволят компании перейти на более сервисную модель управления персоналом, ориентированную на работника.

Пять направлений работы охватывают все стороны социально-кадровой работы, все 20 HR-процессов компании. По каждому HR-процессу определена цель и сформулированы задачи.

Также в основной части программы описан комплекс мероприятий для решения отдельных задач, важных для компании, – это привлечение, развитие и удержание молодёжи, формирование комфортных условий труда для женщин, поддержка неработающих пенсионеров, а также развитие отдельных регионов (в первую очередь Восточного полигона, где ощущается потребность в высокопрофессиональных работниках).


Целевые ориентиры и контроль за исполнением

Программа даёт пять целевых параметров по каждому направлению работы. Они остаются неизменными на протяжении всего срока действия документа. Например, для обеспечения персоналом – это укомплектованность штата, для мотивации – это показатель индекса удовлетворённости, который каждый год должен расти, а для эффективности персонала – это уровень развития компетенций.

Чтобы достичь намеченных целей, в компании ежегодно будет приниматься план мероприятий, исходя из вызовов рынка, запросов работников, приоритетов развития бизнеса и финансовых возможностей компании.

При этом у каждого HR-процесса есть свои годовые ключевые показатели эффективности (всего в программе 54 показателя мониторинга). Например, на привлечение работника в компанию работают четыре HR-процесса: профориентация, взаимодействие с вузами, рекрутинг и бренд работодателя. Эффективность рекрутинга оценивается по трём HR-показателям – это срок закрытия вакансий, величина единой базы кандидатов и удовлетворённость заказчика подбором. «Таким образом, отслеживая параметры, мы будем понимать, насколько эффективно выстроен процесс и насколько удалось продвинуться в развитии того или иного аспекта человеческого капитала компании», – отметил Сергей Саратов.











Елена Александрова

Первые лица

В раздел →

Новости

Все новости →

Мероприятия

В раздел →

История

Путешественникам дали поспать. 155 лет назад в России стали производить комфортабельные вагоны для дальних поездок Путешественникам дали поспать. 155 лет назад в России стали производить комфортабельные вагоны для дальних поездок
Советы профессионалов: как правильно управлять личными финансами Бег ради высокой цели Как День железнодорожника стал благотворительным праздником

Популярное из регионов

Прямой эфир